Zákoník práce

§ 46 (1) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů: a) ruší-li se nebo přemísťuje-li se organizace nebo její část, b) zaniká-li organizace sloučením nebo rozdělením nebo převádí-li se samostatná organizační jednotka do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, c) stane-li se pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám, d) je-li pracovník ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, e) nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo je nesplňuje-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje bez zavinění organizace požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon jeho práce; spočívá-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, anebo vykazuje-li bez viny organizace neuspokojivé pracovní výsledky; pro neuspokojivé pracovní výsledky lze však pracovníku z tohoto důvodu dát pracovníkovi výpověď, jen byl-li na jestliže tyto nedostatky v práci přiměřené lhůtě neodstranil, ačkoliv byl k tomu v posledních 12 měsících organizací písemně upozorněn a pracovník je v přiměřené době neodstranil; vyzván, f) jsou-li u pracovníka dány důvody, pro které by s ním organizace mohla okamžitě zrušit pracovní poměr nebo porušil-li pracovník pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem; pro méně závažné porušení pracovní kázně lze dát pracovníku výpověď, bylo-li mu již předtím uloženo kárné opatření nebo byl-li na možnost výpovědi alespoň upozorněn při předchozím porušení pracovní kázně. (2) Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani po předchozí průpravě v místě jeho bydliště, a to popřípadě ani na jiném pracovišti po předchozí průpravě, nebo není-li b) pracovník není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popřípadě na jiném pracovišti kterou mu organizace nabídla v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci, c) při výpovědi dávané pracovníku pro nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon jeho práce, mu nemůže nabídnout volné pracovní místo přiměřené jeho kvalifikaci, které by i při těchto nedostatcích mohl zastávat. (3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, může dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, a pro porušení pracovní kázně v cizině do jednoho měsíce po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod k výpovědi vznikl. (4) Je-li jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o výsledku tohoto šetření dověděla. Je-li k výpovědi třeba souhlasu okresního národního výboru (§ 50) nebo vyžaduje-li si organizace k výpovědi souhlas vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 3), nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí národního výboru nabylo právní moci nebo kdy bylo organizaci doručeno rozhodnutí příslušného vyššího odborového orgánu.