113. ČMKOS dále uvádí, že pokud jde o různý rozsah oprávnění, které NZP přiznává odborové organizaci a voleným zástupcům zaměstnanců, je důležité si uvědomit, že odborová organizace je na rozdíl od rady zaměstnanců, příp. zástupce pro BOZP, subjektem, který vznikl na základě Listinou zaručené koaliční svobody. Odborové organizace tak mají zvláštní postavení, které vyplývá ze samotné jejich podstaty a účelu, ke kterému byly založeny. S jejich zvláštním postavením souvisejí i zvláštní oprávnění, která jsou jim jako zákonným zástupcům zaměstnanců garantována právním řádem (zejména úmluvami MOP). Aby mohly tato svá oprávnění (případně povinnosti) řádně plnit, náleží jim navíc některé další informace (viz § 287), které volení zástupci zaměstnanců ke své činnosti nepotřebují. Navíc, jak již bylo řečeno, se reprezentativnost odborů normativně vztahuje na celý komplex světa práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců. Odbory nejsou pouhým prostředníkem mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v oblasti informování a projednání. Odborová organizace je nadána vlastní právní subjektivitou a může vystupovat v pracovněprávních vztazích jménem všech zaměstnanců, jednat za ně a hájit jejich zájmy. Stěžejní role odborů pak spočívá v kolektivním vyjednávání, kdy jako představitelé kolektivu všech zaměstnanců dojednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu, která upravuje hromadné podmínky výkonu práce, zejména pak otázky odměňování. Proto jsou odborům v § 287 dána navíc některá další oprávnění (např. právo na informace o vývoji mezd, právo projednání ekonomické situace zaměstnavatele, systém odměňování a některé další). Účast pracujících na řízení podniku, čili demokracie na pracovišti, je neodlučitelnou součástí demokratického státu a nelze ji vnímat jako porušování vlastnických práv zaměstnavatele. Zaměstnanci mají nesporně právo podílet se na dobrých ekonomických výsledcích zaměstnavatele, ke kterým svou prací především přispěli. Tato myšlenka je nedílnou součástí konceptu tzv. Corporate social responsibility (CSR), tedy sociální odpovědnosti podniků, podle kterého mají obchodní korporace povinnost brát ohledy na všechny zúčastněné subjekty (tedy i na zaměstnance) ve všech aspektech svých obchodních operací. Jde o etické chování podniků, které nezohledňuje pouze dosažení zisku, ale přispívá také ke zlepšení kvality života zaměstnanců a jejich rodin. Koncept CSR je dlouhodobě jedním ze stěžejních témat Evropské unie a všech jejích členů. ČMKOS zdůrazňuje, že tvrzení navrhovatelů, že zvýhodněním odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců, kteří odborově organizováni nejsou, dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, není podloženo žádným relevantním důkazem a neopírá se ani o žádné ustanovení NZP. Poskytování lepších pracovních podmínek odborově organizovaným než odborově neorganizovaným zaměstnancům, kvůli kterému údajně dochází (příp. by mohlo docházet) k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích a k rozporu se svobodou sdružování, by bylo protiprávní. Jednou ze základních zásad dosavadního i NZP je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání [§ 13 odst. 2 písm. b)]. Zaměstnavatel tedy nemůže rozdílně zacházet se zaměstnanci pouze na základě toho, zda jsou, či nejsou členy odborové organizace. Proto ČMKOS zastává názor, že platná právní úprava postavení odborové organizace nezpůsobuje nepřímé donucování k členství v odborech, a nemůže tedy představovat porušení ústavně zaručeného práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27, ani práv garantovaných v čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.
114. ČMKOS se dále vyjadřuje k návrhu na zrušení ustanovení § 24 odst. 2 NZP, pokud jde o údajné nerovné postavení mezi odborovými organizacemi. Co se týče požadavku vysloveného ve druhé větě čl. 27 odst. 2 Listiny („Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví.“), i právní teorie uznává, že oprávnění odborové organizace jednat i jménem nečlenů může v krajním případě, tj. nedojde-li k dohodě o společném postupu, svědčit nejreprezentativnější odborové organizaci: „Pokud jde o druhou větu, její ustanovení jsou provedena jednak již zmíněným zákonem č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb., jednak tzv. zákonem o pluralitě odborů, tj. zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění zákona č. 3/1991 Sb., (tj. ve znění 11. novely zákoníku práce). Tyto předpisy byly vydány jako reakce na dřívější výlučné postavení jednotné odborové organizace – Revolučního odborového hnutí (ROH) – a vyznačují se snahou zajistit absolutní odborovou pluralitu. To se projevilo již v novele zákona o sdružování občanů (provedené zákonem č. 300/1990 Sb.), která sice vyžaduje u odborových organizací pouhou evidenci namísto registrace, neuvádí však žádné určovací znaky, podle nichž by bylo možno je odlišit od jiných sdružení; za odborovou organizaci je tedy nutno považovat každou organizaci občanů, která se za takovou sama prohlásí a je jako taková evidována Ministerstvem vnitra, což dává možnost případného zneužití. Umožňuje je zejména též zákon o pluralitě odborů, který zaměstnavatelům ukládá součinnost a spolurozhodování se všemi u něj působícími odborovými organizacemi. Nedohodne-li se s nimi jinak, a také při sjednávání podnikových kolektivních smluv, všechny tyto organizace s ním jednají jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a s ním nedohodnou jinak; to umožňuje, aby zaměstnavatel vytvořením pseudoodborové organizace jen z několika málo členů fakticky blokoval kolektivní vyjednávání. Proto se uvažuje o uplatnění tzv. principu reprezentativnosti odborů, který uznává oprávnění každé odborové organizace vystupovat jménem svých členů, avšak oprávnění jednat i jménem nečlenů dává jen odborové organizaci nejreprezentativnější, přičemž zákon stanoví kritéria, podle nichž se tato reprezentativnost zjišťuje (počet členů, proporcionalita zastoupení aj.). Takové oprávnění – pokud by bylo uzákoněno – by neznevýhodňovalo tuto nejreprezentativnější organizaci ve smyslu Listiny, pokud by reprezentativnost byla pravidelně ověřována a každá další odborová organizace měla možnost se o ni ucházet.“ (Pavlíček, V., Hřebejk, J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České republiky. 2. díl. Práva a Svobody. Linde Praha, a. s., Praha 1996, s. 210–211).
115. ČMKOS vychází ve svém názoru na § 24 odst. 2 NZP také ze skutečnosti, že i Ústavní soud ve svém nálezusp. zn. Pl. ÚS 40/02(Sbírka rozhodnutí, svazek 30, nález č. 88, str. 327, vyhlášen pod č. 199/2003 Sb.) konstatoval, že „jestliže je účelem kolektivního vyjednávání být mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, pak je spjat i s požadavkem legitimity (reprezentativnosti)“. Ústavní soud tak vyjádřil, že dřívější právní úprava založená na absolutní pluralitě odborů neodůvodněně zvýhodňovala nejmenší (nejméně reprezentativní) odborové organizace na úkor větších (reprezentativních) odborových organizací, kterým tak bylo omezeno, popř. znemožněno uplatňování hospodářských a sociálních zájmů, pro jejichž ochranu se zaměstnanci v odborových organizacích sdružují (odborová organizace s nepatrnou členskou základnou, zastupující menšinu zaměstnanců mohla zablokovat kolektivní vyjednávání proti zájmu většiny zastupované reprezentativní odborovou organizací) v rozporu s účelem práva na kolektivní vyjednávání. ČMKOS zdůrazňuje, že § 24 odst. 2 NZP úpravou reprezentativnosti tyto nereprezentativní odborové organizace z kolektivního vyjednávání nevylučuje. Zákon předpokládá, že jednotlivé odborové organizace jednají společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodnou na jiném postupu. Zaměstnavatel tedy může s nejreprezentativnější odborovou organizací uzavřít kolektivní smlouvu teprve v případě, kdy k takové dohodě nedojde. Tím zákonodárce sledoval naplnění smyslu a cíle kolektivního vyjednávání vyplývajícího z úmluv MOP (zejména Úmluv č. 98 a č. 154). Reprezentativnost určená prostřednictvím největšího počtu členů odborové organizace (organizací) působící u zaměstnavatele je jasné a objektivní kritérium. Je plně v souladu s Ústavou. Ustanovení čl. 27 odst. 2 Listiny zní: „Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví.“. Tento pokyn ústavodárce stanoví rovnost šancí, nikoliv rovnost ve výsledku. Ustanovení § 24 odst. 2 NZP tedy není s tímto článkem Listiny v rozporu, neboť šanci dosáhnout výsledku, tedy sdružovat většinu z odborově organizovaných zaměstnanců podniku, popřípadě prosadit své názory, představy či zájmy vůči zaměstnavateli, má kterákoliv odborová organizace.
116. Podle názoru ČMKOS je tedy ustanovení § 24 odst. 2 NZP v souladu s Ústavou a neodporuje čl. 27 odst. 2 Listiny. Podle čl. 6 Evropské sociální charty má stát povinnost podporovat kolektivní vyjednávání. Dosavadní princip, že kterákoli odborová organizace mohla vetovat uzavření kolektivní smlouvy, s tím byl v rozporu. Nová právní úprava obsažená v § 24 odst. 2 NZP je tak významným opatřením na podporu kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv, k níž jednotlivé státy zavazuje také Úmluva MOP č. 154. Česká republika si tak touto cestou vytváří i důležitý předpoklad pro ratifikaci uvedené úmluvy. Pokud se konečně týká námitky navrhovatelů, že ustanovení § 24 odst. 2 vykazuje známky neurčitosti či neúplnosti, ČMKOS ji odmítá, neboť tuto námitku by bylo možné překlenout pouze za cenu nevhodně kasuistické úpravy.
117. K dalšímu návrhu na zrušení ustanovení § 33 odst. 3, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2 počátku věty prvé ve znění „Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3“ ČMKOS konstatuje, že návrh napadá novou právní úpravu jmenování a odvolávání vedoucích zaměstnanců z hlediska zachování rovného postavení mezi zaměstnavateli (zaměstnanci); NZP totiž umožňuje založit pracovní poměr jmenováním jen u „státních“ zaměstnavatelů, a tak prý diskriminuje zaměstnavatele tzv. soukromé sféry. Oproti předchozí právní úpravě obsažené v § 27 odst. 4 starého zákoníku práce, kdy pracovní poměr mohl být založen u vedoucích zaměstnanců jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, mají tuto možnost podle § 33 odst. 3 NZP skutečně jen někteří z nich, a to jen pokud jde o „vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucí příspěvkových organizací, vedoucí organizačních jednotek příspěvkových organizací a ředitele školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak“. ČMKOS vychází z toho, že Ústavní soud v minulosti opakovaně odmítl absolutní chápání principu rovnosti s tím, že rovnost „občanů“ nelze chápat jako kategorii abstraktní, nýbrž jako rovnost relativní, která požaduje pouze odstranění neodůvodněných rozdílů (např. v nálezu Ústavního soudusp. zn. Pl. ÚS 15/93, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 3, str. 23, vyhlášen pod č. 34/1994 Sb.). ČMKOS je názoru, že k narušení rovnosti intenzity požadované Ústavním soudem nedochází, tj. nedochází k znevýhodnění „soukromých“ zaměstnavatelů oproti „státním“ zaměstnavatelům tím, že ti mohou zaměstnance na tzv. jmenované pozici odvolat i za situace, kdy tento zaměstnanec neporušil svou pracovněprávní povinnost. Tento názor se opírá o právní úpravu obsaženou v § 73 odst. 2 a 3 NZP umožňující dohodu jiné právnické osoby než osoby uvedené v § 33 odst. 3 s jejím vedoucím zaměstnancem (§ 73 odst. 3) o tom, že i tento zaměstnavatel může vedoucího zaměstnance z jeho funkce odvolat s následky uvedenými v § 73 NZP, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (tato úprava platí obecně, aniž by byl u takového zaměstnance založen pracovní poměr jmenováním). Odchylné zacházení v otázce odvolávání vedoucích zaměstnanců „soukromých“ a „státních“ zaměstnavatelů je odůvodněno mj. právě s ohledem na jejich obecně odlišný charakter oproti „státním“ zaměstnavatelům. Soukromým subjektům poskytuje NZP v této otázce (oproti předchozí právní úpravě) větší smluvní prostor v souladu s požadavkem liberalizace pracovněprávní úpravy v soukromém sektoru a větší svobodu těchto zaměstnavatelů při regulaci pracovněprávních vztahů. Pro odchylnou úpravu mezi soukromou a státní sférou existují i věcné argumenty. Pokud jde o zaměstnance, na které se možnost jmenování podle NZP vztahuje, je třeba vzít v úvahu to, že jde zejména o zaměstnance, jejichž pracovní vztahy (služební poměr) upravuje (dosud neúčinný) zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů. Dominantním znakem zaměstnaneckého vztahu státních zaměstnanců podle tohoto zákona je, že státní zaměstnanec činný pro stát je povinen zachovat státu coby svému zaměstnavateli věrnost, musí splňovat zákonem stanovené předpoklady, z nichž nemůže přicházet v úvahu výjimka, podléhá zvýšeným povinnostem, zejména povinnosti dodržovat služební kázeň, a kárné odpovědnosti a také možnosti svého přeložení k výkonu státní služby do jiného služebního úřadu. Právní úprava státní služby obsahuje zákonné omezení některých práv státních zaměstnanců, jako je úplný zákaz jiné výdělečné činnosti, než je výkon státní služby, s určitými výjimkami, omezení práva na stávku a omezení podnikatelské činnosti; na zaměstnanecké (pracovní) poměry zaměstnanců ministerstev a jiných správních úřadů se vztahuje tzv. lustrační zákon (zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů). Z uvedených důvodů zaměstnanecký vztah (služební poměr) mezi fyzickou osobou (státním zaměstnancem) a státem nebude zakládán dvoustranným právním úkonem (smlouvou), nýbrž jednostranným jmenováním státem. Vzhledem k tomu, že účinnost zákona č. 218/2002 Sb. byla již několikrát odložena, bylo odůvodněné zachovat alespoň u vedoucích „státních“ zaměstnanců, kteří i po dni účinnosti NZP vykonávají své zaměstnání stále ještě v pracovním poměru, právní režim „jmenování“. Ze všech uvedených důvodů takto založenou diferenciaci mezi tzv. „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli, která umožňuje dosáhnout různými právními prostředky odpovídajícími specifickým rysům „soukromého“ a „státního“ sektoru téhož právního důsledku (odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce), je podle názoru ČMKOS třeba považovat za odůvodněný odlišný přístup, který i kdyby byl posouzen jako nerovné zacházení, v žádném případě nedosahuje intenzity, o jaké hovoří Ústavní soud a která by opodstatňovala zrušení výše uvedených napadených ustanovení NZP.
118. ČMKOS dále uvádí k návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 NZP (vnitřní předpisy), že podle navrhovatelů je nerovnost zapříčiněna tím, že zaměstnavatel může vnitřním předpisem upravit práva zaměstnanců uvedená v § 305 odst. 1 jen tehdy, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. V opačném případě musí být tato úprava obsažena v kolektivní smlouvě, popř. může být kolektivní smlouvou přenesena na vnitřní předpis zaměstnavatele. Tento rozdíl úpravy považují navrhovatelé za příčinu nerovného zacházení se zaměstnavateli, způsobující rozpor dotčené úpravy s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.
119. S touto interpretací ČMKOS nesouhlasí. Vychází přitom z judikatury Ústavního soudu, podle níž je rovnost kategorií nikoli abstraktní (absolutní), ale toliko relativní, a nelze ji chápat mechanicky a egalitářsky (nálezPl. ÚS 5/95– viz výše). V daném případě je jistá rozdílnost v zacházení naprosto odůvodněná. ČMKOS dále upozorňuje, že uplatňování argumentu o „nerovném“ postavení zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace a u nichž nepůsobí, by ve svém důsledku mohlo vést až ke zpochybnění práva se sdružovat v odborových organizacích, zaručeného vedle čl. 27 Listiny i čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a dalšími mezinárodněprávními instrumenty. Z faktu působení odborové organizace u zaměstnavatele totiž i v mnoha dalších ohledech vyplývá odlišné postavení oproti zaměstnavateli, u něhož odbory nepůsobí (např. povinnost kolektivně vyjednávat, povinnost projednávat, poskytovat informace aj.). S ohledem na právo na svobodné sdružování v odborových organizacích však nelze tyto příklady odlišného zacházení považovat za porušení ústavně zaručeného principu rovnosti, neboť se s ohledem na zásadu proporcionality, pod jejímž zorným úhlem je třeba chápat i princip rovnosti, jedná o zcela odůvodněné rozdílnosti. Navrhovatelé mimo to uvádějí, že zaměstnavatelé, u nichž nepůsobí odborová organizace, jsou vystaveni menším „zásahům do vlastnických práv“ a dalším „omezením zaměstnavatele“ (str. 32) než zaměstnavatelé, u nichž odbory působí. Tato tvrzení navrhovatelů považuje ČMKOS za výraz jisté ideologické platformy, založené na odmítání sociálních práv zaměstnanců jako objektivní báze podnikatelské aktivity, reprezentované určitou sociální skupinou ve společnosti, která neuspěla se svou vizí o úpravě pracovněprávních vztahů v legislativním procesu a střet idejí přenáší před Ústavní soud.
120. ČMKOS má za to, že normu, ukládající zaměstnavatelům povinnost upravovat mzdová, platová a jiná práva zaměstnanců zejména kolektivními smlouvami, a nikoli vnitřními předpisy, je třeba interpretovat i s ohledem na právní povahu těchto vnitřních předpisů. Ty totiž obecně nejsou teorií českého pracovního práva považovány za právní úkony, a ohledně jejich vydávání tak platí jiná pravidla než pro právní úkony. Vzhledem k tomu, že vnitřní předpisy zaměstnavatele upravují blíže neurčený počet případů téhož druhu (jsou závazné pro všechny zaměstnance zaměstnavatele, který vnitřní předpis vydal) a že za splnění požadavků na jejich platnost mohou být práva a povinnosti v nich obsažená vymahatelná, jsou vnitřní předpisy považovány za quasi normativní akty, resp. za právní akty hybridní povahy, mající znaky jak právního úkonu, tak i normativního aktu (Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Doplněk Brno, 2004, s. 447; Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2001, s. 58).
121. Podle ČMKOS je třeba si dále uvědomit, že podstata jednostranného rozhodování zaměstnavatele o právech zaměstnanců, zejména pokud se jedná o práva tak významná, jakými jsou práva mzdová a platová, je teoreticky přinejmenším sporná. V soukromém právu, za jehož součást lze moderní pracovní právo, resp. jeho část týkající se těchto práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance považovat, totiž platí, že práva a povinnosti jeho subjektů jsou stanovovány na základě projevů vůle obou těchto subjektů v postavení smluvních stran, nikoli na základě jednostranného určení. Tento způsob stanovení práv a povinností je typický pro právo veřejné, resp. byl typický pro totalitní právo, za jehož reminiscenci lze úpravu vnitřních předpisů v českém pracovním právu považovat. [Pro srovnání odlišného chápání podstaty vnitřních předpisů zaměstnavatele lze přitom uvést právo německé, v němž jsou tato opatření považována za „jednostranné přísliby zaměstnavatele, jaké hodlá vyplácet platy, mzdy a ostatní platby za výkony, považované za zavazující smluvní nabídku pro každého jednotlivého zaměstnance. Zaměstnanec má možnost přijmout jednostranný příslib zaměstnavatele buď výslovně anebo konkludentně tím, že danou platbu přijme. Příslib se potom stane součástí jednotlivé pracovní smlouvy a již nemůže být zaměstnavatelem jednostranně zrušen. Zároveň má pro svoji všeobecnou platnost kolektivněprávní charakter a stejnou hodnotu jako závodní dohoda, a dá se proto touto dohodou zase zrušit“. (Lexikon práce. Lexikon der Arbeit. Nadace Friedricha Eberta, 1994, s. 48)].
122. Podle ČMKOS to, že zaměstnavatel nemá neomezenou volnost stanovit mzdová a platová práva zaměstnanců, nelze vzhledem k výše uvedenému považovat za omezení rovnosti nebo za zásah do ústavně zaručené ochrany vlastnického práva zaměstnavatele. Porušením rovnosti mezi subjekty soukromého práva by naopak byl stav opačný, kdyby jednomu subjektu (zaměstnavateli) bylo přiznáno jednostranně a neomezeně rozhodovat o zásadních právech subjektu jiného (zaměstnance) při vyloučení a popření stěžejních zásad soukromého práva. Jestliže NZP rozdílně od starého zákoníku práce klade důraz na posílení smluvních prvků v pracovním právu a na určování základních práv zaměstnanců na základě dohody s nimi, resp. s jejich zástupci, je třeba tento krok vnímat jako významné opatření na podporu liberalizace pracovněprávní regulace a rozšiřování smluvní svobody. NZP prý tímto posílením smluvních prvků odstraňuje dosavadní nerovné postavení zaměstnanců vůči zaměstnavatelům v tak důležitých otázkách, jaké představují jejich mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, neboť mzdové vnitřní předpisy nebo vnitřní předpisy upravující poskytování cestovních náhrad mohly dříve existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy, tj. i nezávisle na vůli zaměstnanců. Podle ČMKOS je přitom s podivem, že navrhovatelé, ač v jiných oblastech rozhodně zastávají prosazování smluvní volnosti v pracovněprávních vztazích, v případě vnitřních předpisů zaměstnavatele zastávají pozici zcela protichůdnou; požadují, aby zaměstnavatel disponoval neomezenou rozhodovací pravomocí ohledně práv zaměstnanců, a chtějí mu tak přiznat ve vztahu k zaměstnancům velmi nerovné postavení.
123. ČMKOS zdůrazňuje, že povinnost podporovat a prosazovat kolektivní vyjednávání vyplývá pro Českou republiku z řady mezinárodněprávních instrumentů, zejména z Úmluvy MOP č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (čl. 4) nebo z Evropské sociální charty (čl. 6). Jestliže tedy zákonodárce tato východiska respektoval a příslušná práva zaměstnanců a jejich odborových organizací do NZP vtělil, nelze to považovat za porušení rovnosti mezi zaměstnavateli (odůvodňované tvrzením, že zaměstnavatelé, u kterých odborová organizace nepůsobí, jsou tím ušetřeni určitých omezení z kolektivního vyjednávání pramenících), nýbrž za legitimní respektování ústavně i mezinárodněprávně zakotvených práv zaměstnanců a jejich zástupců.
124. ČMKOS uzavřela, že vnitřní předpisy vydávané zaměstnavatelem je třeba v podmínkách českého pracovního práva považovat za institut, jehož právní povaha se blíží normativnímu právnímu aktu. Vzhledem k tomu, že vnitřní předpis je aktem, kterým jsou jednostranně určována práva v pracovněprávních vztazích jiným subjektům (zaměstnancům), je třeba jeho vydávání připustit spíše výjimečně, při splnění určitých podmínek. V tomto ohledu se ČMKOS jeví úprava provedená v ustanovení § 305 odst. 1 NZP jako vyhovující, neboť v souladu s prosazováním smluvní svobody v pracovněprávních vztazích a i s právem na odborové sdružování a kolektivní vyjednávání stanoví základní pravidlo, že mzdová, platová a jiná práva zaměstnanců mají být upravována v kolektivních smlouvách, tedy na základě volních projevů zaměstnavatele a zástupců zaměstnanců. Úprava ve vnitřním předpisu zaměstnavatele pak připadá v úvahu pouze v případě, kdy u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, a nelze tedy uzavřít kolektivní smlouvu, resp. je-li oprávnění provést příslušnou úpravu ve vnitřním předpisu obsaženo v kolektivní smlouvě.
125. Návrh požaduje rovněž zrušení ustanovení § 306 odst. 4 NZP, obsahujícího povinnost zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, získat její souhlas k vydání nebo změně pracovního řádu. Argumentem navrhovatelů je, že tato úprava stejně jako v případě § 305 odst. 1 způsobuje nerovnost mezi zaměstnavateli. Pokud se týká tohoto mechanického uplatňování principu rovnosti, odkazuje ČMKOS na názor uvedený k tomu výše. Poněvadž je pracovní řád vnitřním předpisem sui generis, lze v mnohém odkázat rovněž na argumentaci uvedenou k návrhu na zrušení § 305 odst. 1 NZP. I v případě spolurozhodování odborové organizace o vydání pracovního řádu se jedná o projev práva na odborové sdružování a podpory kolektivního vyjednávání, jež mají směřovat k dosažení a udržení sociálního smíru mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.
126. ČMKOS dále poukazuje na to, že pracovní řád je institutem, který rozvádí a konkretizuje povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců vyplývající z platných právních předpisů. Příslušné odborové organizace přitom mají podle § 320 odst. 1 NZP právo projednávat, a tedy spolupodílet se na vzniku návrhů zákonů a ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících. Ustanovení § 306 odst. 4, které zakotvuje spolurozhodování příslušné odborové organizace při provádění a specifikaci těchto přijatých právních norem na konkrétní podmínky u zaměstnavatele, tedy toto oprávnění upravuje v návaznosti na spolupráci odborových organizací při jejich vzniku. Tento mechanismus, spočívající v tom, že zaměstnanci, resp. jejich reprezentanti v určité míře participují jak na vzniku právních norem, které se jich obecně týkají, tak i na jejich specifikaci u konkrétního zaměstnavatele, lze považovat za další legitimní vyjádření respektu zákonodárce vůči základním hospodářským a sociálním právům zaměstnanců, tedy zejména právům na odborové sdružování a svobodné kolektivní vyjednávání. Souhlas odborové organizace s vydáním pracovního řádu rovněž souvisí s oprávněním odborové organizace kontrolovat dodržování právních předpisů u zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že pracovní řád je institutem konkretizujícím povinnosti z těchto právních předpisů vyplývající, lze souhlas odborové organizace s jeho vydáním považovat za významný prostředek prevence porušování právních předpisů u zaměstnavatele.
127. ČMKOS dále nesouhlasí s námitkami navrhovatelů – navrhujících zrušení ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 NZP – že uvedená ustanovení NZP, která stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací přeložení (§ 46 NZP) nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1 NZP) i v případě zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace, zasahují do individuálních práv zaměstnanců, zejména do jejich soukromí a osobní svobody. Odborová organizace tu v individuálním případě realizuje svou obecnou ochrannou funkci a je vázána ustanoveními o ochraně lidské svobody a důstojnosti. V obou napadených ustanoveních jde o situace, kdy má být zaměstnavatelem významným způsobem jednostranně zasaženo do pracovněprávního vztahu mezi ním a zaměstnancem. Odborová organizace jako zástupce všech zaměstnanců zaměstnavatele zde vystupuje do jisté míry jako „pojistka“; odbory dobře znají jak poměry zaměstnavatele, tak i zaměstnanců, které zastupují, a mohou se v obou případech relevantně vyjadřovat. ČMKOS je názoru, že tímto postupem se dá předejít nejen jednostrannému převádění na jinou práci (v rozporu s pracovní smlouvou), ale i výpovědím, popř. okamžitým zrušením pracovních poměrů ještě před jejich realizací. Odborová organizace tak do jisté míry vystupuje jako prostředník, který může pomoci nalézt jiná vhodná řešení. Není možné tato oprávnění odborů vytrhávat z kontextu celkového působení odborové organizace v pracovněprávních vztazích jménem všech zaměstnanců. Činnost odborů zde úzce souvisí s odborovými kontrolními oprávněními (§ 321 NZP) a právem odborové organizace na informace a projednání (§ 287 NZP). Zákon tyto případy jednostranných zásahů zaměstnavatele do pracovního poměru se zaměstnancem považuje za natolik závažné, že pro tyto situace výslovně upravuje povinnost projednání s odborovou organizací, tedy vlastně zvláštní kontrolu postupu zaměstnavatele.
128. Podle názoru ČMKOS jsou tato odborová oprávnění důsledkem ochranné funkce pracovního práva a souvisí se samotnou podstatou činnosti odborových organizací, kterou je hájení hospodářských a sociálních zájmů nejen jejich členů, ale i ostatních zaměstnanců. Záruky koaliční svobody (čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, čl. 27 Listiny) legitimizují obrannou aktivitu odborových organizací, jež by bez možnosti aktivního vstupu do pracovněprávních vztahů byla pouze proklamativní. Pokud jde o legitimitu odborů nejen v poměru k jejich členům, ale k souhrnu všech zaměstnanců, je nutné konstatovat, že to, co vzniklo v historickém procesu jako objektivní nutnost obrany práce vnějšími silami (stát, odbory), je v individuálním a obecném zájmu legalizováno. Navíc obdobná oprávnění nejsou ojedinělá ani v cizích právních řádech. Například v Německu má podniková rada dokonce právo spolurozhodovat při převádění zaměstnanců na jinou práci v podnicích, kde pravidelně pracuje více než dvacet zaměstnanců s právem volit, jakož i tam, kde jsou vytvořeny předpisy o výběru uchazečů o místo (viz Lexikon práce. Lexikon der Arbeit. Nadace Friedricha Eberta, 1994, s. 170).
129. ČMKOS dodává, že ustanovení § 286 odst. 2 NZP (podle něhož mj. jedná za zaměstnance, který není odborově organizován, v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak) dává zaměstnanci, který není odborově organizován, možnost určit jinou odborovou organizaci, aby za něj v pracovněprávních vztazích jednala. V souladu s garantovanou koaliční svobodou a odborovou pluralitou se takový zaměstnanec může rovněž sdružit v jiné odborové organizaci. Tím, že zaměstnavatel s odborovou organizací projedná převedení zaměstnance na jinou práci, výpověď, kterou hodlá zaměstnanci dát, nebo okamžité zrušení pracovního poměru, nijak podle stanoviska nezasahuje do nedotknutelnosti osoby zaměstnance a jeho soukromí ani do jeho osobní svobody. Veškeré informace, které jsou v těchto případech předmětem projednání a které jsou tak odborové organizaci zpřístupněny, souvisejí s výkonem práce (pracovním poměrem zaměstnance), a jejich projednání není tedy způsobilé osobní svobodu a soukromí zaměstnance narušit.
130. Podle ČMKOS však zaměstnanec nemůže s ohledem na charakter ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 NZP a uplatnění zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích vyloučit jakoukoliv odborovou organizaci. Jednostranným prohlášením zaměstnance, že nechce být v pracovněprávních vztazích zastupován žádnou odborovou organizací, nemůže zaniknout zákonem garantované oprávnění odborů ani povinnost zaměstnavatele. Totéž platí o dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jejímž předmětem by bylo vyloučení odborové organizace z projednání, neboť by šlo o smlouvu k tíži třetí osoby, která není přípustná.
131. ČMKOS má s ohledem na výše uvedenou argumentaci za to, že by Ústavní soud neměl předloženému návrhu na zrušení některých ustanovení nového zákoníku práce vyhovět.
IX.
132. Právní zástupce skupiny poslanců (navrhovatelů) předložil k stanovisku ČMKOS repliku, v níž obsáhle polemizoval s argumentací v něm obsaženou. Stanovisko ČMKOS se podle navrhovatelů snaží navodit dojem, že se v předmětné věci jedná nikoliv o právní, nýbrž o politicko-ideologický problém, který nepřísluší řešit Ústavnímu soudu. Navrhovatelé jsou přesvědčeni, že v předmětné záležitosti je věcný ústavněprávní základ zcela jednoznačný, což vyplývá jednak z návrhu samotného, jednak z toho, že se ČMKOS k celé řadě ústavněprávních problémů NZP (v návrhu zmíněných) vůbec nevyjadřuje (a to k ustanovením § 20 NZP, § 342 odst. 1, § 325 a 326 ve spojení i s § 491 odst. 2 OZ, s § 516 odst. 3, § 572 odst. 1, § 573 a 575 OZ, jakož i s § 497, § 517 odst. 1 a § 561 odst. 2 OZ). Sama ČMKOS např. konstatuje, že s nízkou kvalitou a neseznatelností právních předpisů se lze v České republice setkat prakticky u každého důležitějšího právního předpisu; v podstatě tedy argumentuje tím, že množství nekvalitních právních předpisů vytváří jakýsi standard, který ve svém důsledku vede k tomu, že v rámci daného „standardu“ již nelze kvalitu nových právních předpisů z hlediska ústavněprávních předpokladů zpochybňovat. S takovými závěry se navrhovatelé neztotožňují; naopak mají za to, že uvedená argumentace ČMKOS svědčí právě pro to, že by se Ústavní soud předmětným návrhem zabývat měl, neboť pouze jemu přísluší posoudit míru ústavní konformnosti každého právního předpisu. Mylná je prý rovněž námitka ČMKOS, že Ústavnímu soudu nepřísluší řešení otázky „potřeby“ určité právní úpravy z hlediska zásahu do základních práv a svobod. Dochází-li totiž k takovému zásahu, musí být respektován princip přiměřené (spravedlivé) rovnováhy mezi požadavkem obecného zájmu společnosti a požadavkem na ochranu základních práv jednotlivce. Z konstantní judikatury Ústavního soudu, jakož i Evropského soudu pro lidská práva (ESLP) dále vyplývá, že základní právo či svobodu lze omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku tak, že vzájemné poměřování spočívá ve třech kritériích: vhodnosti, potřebnosti a přiměřenosti (v užším smyslu). Ústavní soud přitom ve své judikatuře neaplikuje pouze zmíněná kritéria, nýbrž také postulát minimalizace zásahu do základních práv. Navrhovatelé namítají, že napadaná ustanovení zasahují do základních práv a svobod, aniž by byl zachován požadovaný princip přiměřené rovnováhy a aniž by byla náležitě odůvodněna nutnost a intenzita jejich zásahu. Újma na základních právech způsobená napadenými ustanoveními NZP je nepřiměřená, a právní úprava tak svými negativními důsledky přesahuje případná pozitiva, která by měl představovat veřejný zájem na ní. Jak vyplývá z výše uvedeného, jakož i ze samotné judikatury Ústavního soudu, je Ústavní soud příslušný (na rozdíl od tvrzení ČMKOS) napadaná zákonná ustanovení a jejich ústavnost posuzovat i z tohoto hlediska. Test proporcionality patří, mimo jiné, ke standardním právním nástrojům jak evropských ústavních soudů, tak soudů mezinárodních, resp. nadnárodních. Představu, že „potřebnost“ dané úpravy a tzv. „proporcionalitu/přiměřenost“ mezi obecným zájmem a zásahem do základních práv a svobod je oprávněn posuzovat a určovat pouze zákonodárce bez možnosti přezkoumání Ústavním soudem, nepovažují navrhovatelé za správnou.
133. V replice ke stanovisku ČMKOS k jednotlivým napadeným ustanovením NZP navrhovatelé zejména uvedli, že nikdy netvrdili, že v kogentnosti některých ustanovení NZP spočívá protiústavnost ustanovení § 2 odst. 1 NZP. Za nesprávné však považují tvrzení ČMKOS, že z hlediska ústavnosti dotčených ustanovení lze zvažovat pouze to, zda kogentnost ustanovení NZP je či není v souladu s ústavně zaručenou zásadou smluvní volnosti a autonomie vůle. Zdůrazňují, že za problematický z hlediska ústavnosti považují způsob, jakým je kogentnost a dispozitivnost v NZP upravena, a míru kogentnosti, ke které zvolená metoda úpravy vede a jež nerespektuje zásadu proporcionality. Nelze prý opomíjet, že hlavními uživateli NZP jsou běžní zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří jsou stěží schopni různé výkladové metody použít, a je tedy v zásadě vyloučeno, že budou schopni určit, zda se v konkrétním případě jedná o ustanovení, od kterého se mohou či nemohou odchýlit. Zákoník práce by v tomto smyslu měl být přehlednou a v mezích možností jednoduchou právní normou, která připouští minimum výkladových pochybností. ESLP, jakož i Ústavní soud opakovaně konstatovaly, že právní úprava musí být formulována dostatečně přesně tak, aby umožnila každé osobě (v případě potřeby za pomoci znalých poradců) přizpůsobit své chování. Pokud se lze určení obsahu právní normy dobrat pouze za použití správné interpretační metody, pak je evidentní, že je narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí, a taková norma neumožňuje každé osobě své chování jí přizpůsobit.