70. Podle čl. 69 písm. f) a g) Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení (vyhlášena pod č. 461/1991 Sb.) je možno výplatu dávky, na niž by chráněná osoba měla nárok podle kterékoli z částí II až X této úmluvy, zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla (f) vyvolána úmyslně zúčastněnou osobou a že zúčastněná osoba (g) opomene v určitých případech použít lékařských nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, anebo nedbá-li pravidel stanovených pro ověření existence sociální události nebo upravujících chování příjemců dávek. K podpoře v nezaměstnanosti se pak vztahují i další body h) a i) čl. 69 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení. Podle nich lze dávku zastavit, (h) opomene-li zúčastněná osoba použít služeb zprostředkovatelny práce, která je jí k dispozici, či (i) pozbyla-li zúčastněná osoba svého zaměstnání přímo v důsledku zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo opustila-li své zaměstnání dobrovolně bez dostatečných důvodů. Podobně Evropský zákoník ve svém čl. 68 písm. e) a g) stanoví, že výplatu dávky, na niž by jinak chráněná osoba měla nárok podle některé z částí II až X Evropského zákoníku, lze zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla vyvolána úmyslným zaviněním zúčastněné osoby či zúčastněná osoba v určitých případech opomenula využít zdravotních nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, nebo nedbala stanovených pravidel k ověření existence sociální události nebo pravidel upravujících chování příjemců dávek. Podobně jako v případě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení lze i podle Evropského zákoníku v případě podpory v nezaměstnanosti výplatu dávky zastavit, (h) nevyužívá-li zúčastněná osoba služeb zaměstnanosti, jež jsou jí k dispozici, či (i) přišla-li zúčastněná osoba o zaměstnání přímo následkem zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo odešla dobrovolně ze zaměstnání bez dostatečných důvodů. Podle důvodové zprávy k revizi Evropského zákoníku (viz komentář k čl. 74) platí, že ač čl. 68 Evropského zákoníku hovoří toliko o pozastavení dávek, podle kontrolních orgánů dovoluje jak odepření (refus), tak odnětí (suppression) těchto dávek. Platí též to, že pokud byla sociální událost způsobena úmyslným zaviněním zúčastněné osoby, mohou být dávky, na které by jinak měla nárok, odepřeny (refusées), odňaty (supprimées) nebo pozastaveny (suspendues). Stejný důsledek má také to, jestliže se daná osoba mimo jiné nechovala způsobem souladným se stavem příjemce dané dávky. Ústavní soud zkoumal rovněž použitelnost Listiny základních práv Evropské unie, která zavazuje členské státy, pokud uplatňují unijní právo (ustanovení čl. 51 odst. 1). Jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti zapracovávají předpisy Evropské unie, napadená ustanovení však těmito předpisy dotčena (harmonizována) nejsou [§ 363 a poznámka pod čarou 1) zákoníku práce, poznámka pod čarou č. 1) zákona o zaměstnanosti]. Ustanovení Listiny základních práv Evropské unie, která spadají do oblasti upravené napadenými ustanoveními (ustanovení čl. 30 - ochrana v případě neoprávněného propuštění, ustanovení čl. 34 - sociální zabezpečení v případě ztráty zaměstnání), jsou navíc použitelná "v souladu ... s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi".
2. Vlastní přezkum
71. Dříve, než Ústavní soud přejde k vlastnímu přezkumu napadené úpravy, považuje za potřebné připomenout zásadní změnu v systému nemocenského pojištění. V souvislosti s jeho novou úpravou provedenou zákonem o nemocenském pojištění ukládá zákoník práce od 1. 1. 2009 zaměstnavatelům povinnost poskytovat po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti místo nemocenských dávek náhradu mzdy nebo platu (§ 192 odst. 1 zákoníku práce). "Výměnou" za snížení sazby pojistného tak byla na zaměstnavatele přenesena část nákladů nemocenského pojištění. Zaměstnavatelům pak byla umožněna kontrola dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). V případě porušení tohoto režimu přiznává ustanovení § 192 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zaměstnavateli oprávnění náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy je vyplácena z prostředků zaměstnavatele, a nikoli státu. A právě tato skutečnost je rozhodující pro pochopení současné právní úpravy a posouzení ústavnosti napadených ustanovení.
72. Jestliže je to zaměstnavatel, kdo "ze svého" platí dočasně práceneschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah. Proto nyní zákoník práce upravuje mimo jiné "některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení" [§ 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.]. A ze stejného důvodu ustanovení § 301a zákoníku práce zakotvilo tzv. "jiné povinnosti zaměstnanců" spočívající v tom, že "zaměstnanci jsou v době prvních 14 (resp. 21) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění".
73. Podle názoru Ústavního soudu v nyní posuzovaném případě samotné jádro práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 odst. 3 Listiny porušeno není, jelikož o nějakém systémovém ohrožení (ve smyslu ignorování a negování ochrany instituce závislé práce) možnosti zajistit si prostředky na životní potřeby prací nelze vůbec uvažovat. Navíc těm zaměstnancům, kteří dostali výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zůstává pro futuro otevřena příležitost získávat prostředky pro své živobytí prací, jelikož tímto způsobem ještě neztratili přístup ke zvolenému povolání.
74. Vzhledem k tomu, že právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší se právní úprava o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr, a zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých, přesně zákonem vymezených okolností pracovní poměr ukončit. Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady mzdy) a dočasně práceneschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto "podvádí". Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (§ 301a zákoníku práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
75. Dle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej "podvedl", snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejedná se jen o "alternativní soukromoprávní sankci", jak uvádějí navrhovatelé, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. Ustanovení § 192 odst. 5 věty druhé zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž vylučuje možnost snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.
76. Ústavní soud se neztotožňuje ani s námitkou, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů (bod 14 shora). Zaměstnavatel musí předně velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance. Jelikož zákoník práce nedefinuje pojem "zvlášť hrubým způsobem", jde "o normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti podle § 301a dosáhlo intenzity ,porušení zvlášť hrubým způsobem', není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak bude tento pojem definován. Vymezení hypotézy § 52 písm. h) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu" (srov. Drápal, L. "Důvody výpovědi". In: Bělina, M., Drápal, L. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 329). Ač si je Ústavní soud vědom toho, že vymezení pojmu "zvlášť hrubým způsobem" bude především na judikatuře obecných soudů, toliko jako obiter dictum si dovoluje poznamenat, že sem budou asi spadat případy "hození se marod" za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015, takovým důvodem pro výpověď proto např. nebude to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu.
77. Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, navíc zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu jako u jiných výpovědních důvodů. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem. Protiústavnost zákonné úpravy nemůže způsobovat hypotetická možnost zneužití, pokud proti všem negativním jevům, k nimž může v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru docházet, existuje účinná soudní ochrana [obdobně viz bod 54 nálezusp. zn. Pl. ÚS 61/04ze dne 5. 10. 2006 (N 181/43 SbNU 57; 16/2007 Sb.)].
78. Shrnuto, napadená právní úprava neporušuje "právo na práci", jak to tvrdí navrhovatelé v bodě 13 tohoto nálezu. Toto právo totiž není absolutní, ale je přiměřeně prolomeno možností rozvázání pracovního poměru při splnění zákonem stanovených podmínek. Odkazy navrhovatelů na příslušné články Evropské sociální charty (bod 13 shora) nejsou příhodné. Tyto články zakotvují základní principy, podle nichž každý musí mít příležitost získat prostředky ke svému živobytí prací, kterou si svobodně zvolí, a všichni pracovníci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky. Tyto principy nelze vykládat tak, že zaměstnanec nemůže být nikdy ze zaměstnání propuštěn proti své vůli. Zaměstnanec, který dostal výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž měl "příležitost získat prostředky pro své živobytí prací", ale této příležitosti se (alespoň pro tentokrát) zbavil tím, že zvlášť hrubým způsobem porušil své povinnosti. Ostatně i podle ústavního pořádku České republiky se práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací zakotveného v článku 26 odst. 3 Listiny lze domáhat pouze v mezích zákona (čl. 41 odst. 1 Listiny), který v této situaci nijak nevybočuje z mezí ústavnosti. A jak bylo rovněž uvedeno výše, případné zneužití výpovědi je dostatečně chráněno soudním přezkumem.
79. Navrhovatelé mají dále za to, že napadená ustanovení jsou "v rozporu s principem rovnosti lidí v právech". Z odkazu na důvodovou zprávu k předmětnému zákonu lze dovodit, že měli na mysli případnou nerovnost mezi pojištěnci, neboť ostatní pojištěnci při stejném porušení režimu práceneschopného pojištěnce v systému nemocenského pojištění zůstanou. Při posuzování rovnosti je nutno vycházet z účelu nemocenského pojištění. Zákon o nemocenském pojištění upravuje nemocenské pojištění "pro případ dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství a ošetřování člena domácnosti nebo péče o něj a organizaci a provádění pojištění" (§ 1 odst. 1 citovaného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Z nemocenského pojištění se poskytují následující dávky: nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství (§ 4 citovaného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Účelem nemocenského pojištění je "finančně zabezpečit ekonomicky aktivní občany pro případ krátkodobé ztráty výdělku (příjmu) z důvodu vybraných sociálních situací podmíněných změnou zdravotního stavu" (důvodová zpráva k zákonu o nemocenském pojištění, Poslanecká sněmovna tisk č. 1005, 4. volební období). Pokud se zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil výpovědí podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., stane dočasně práceneschopným, nedochází u něj ke "ztrátě výdělku" kvůli této pracovní neschopnosti či nařízené karanténě, ale proto, že jeho pracovní poměr skončil. Případnými nemocenskými dávkami tedy není co nahrazovat. Proto nelze z hlediska rovnosti lidí porovnávat pojištěnce, kteří přes porušení svých povinností zůstali zaměstnanci (a tedy i pojištěnci), s těmi, kdo byli propuštěni a se skončením pracovního poměru jim skončilo nejen nemocenské pojištění, ale i právo na plat či mzdu. Uvedené lze plně vztáhnout i na ošetřovné, které plní obdobnou funkci (§ 39 citovaného zákona o nemocenském pojištění).
80. Samostatně je nutno se věnovat "rovnosti pojištěnců" u dávek peněžité pomoci v mateřství a u vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství dle ustanovení § 32 a 42 zákona o nemocenském pojištění. Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci nebo zaměstnankyni čerpajícím rodičovskou dovolenou [§ 54 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.] ve spojení s ochrannou lhůtou v délce 180 dní (§ 15 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění zákona č. 261/2007 Sb.) prakticky vylučuje negativní dopad porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce do práva na výplatu těchto dávek.
81. Námitkou navrhovatelů, že napadená ustanovení odporují "principu přiměřenosti zákonných zásahů do sféry privátní autonomie", se Ústavní soud nemohl zabývat pro její neurčitost.
82. Veřejná ochránkyně práv poukazovala na neurčitost výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., ve srovnání s ostatními výpovědními důvody, u nichž zákoník práce stanoví poměrně podrobně, za splnění jakých podmínek může být ten který výpovědní důvod použit. Této námitce (postrádající ústavní rozměr) není možno přisvědčit. Oč určitější je možnost dát zaměstnanci výpověď "pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" [§ 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce]? Zákon zde stěží může být konkrétnější a jeho výklad je již záležitostí obecných soudů.
83. Za protiústavní z důvodu nepřiměřenosti považují navrhovatelé rovněž vyloučení "propuštěného" zaměstnance z nároku na podporu v nezaměstnanosti po dobu následujících 6 měsíců po výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. Jak je uvedeno v bodu 15 shora, argumentují navrhovatelé čl. 19 a 20 Evropského zákoníku požadujícími zajištění chráněným osobám poskytování dávky v nezaměstnanosti. Pomíjejí však čl. 68 tohoto Evropského zákoníku. Ten totiž připouští, že výplatu dávky, na niž by jinak chráněná osoba měla nárok, lze zastavit ve stanoveném rozsahu, byla-li sociální událost vyvolána úmyslným zaviněním zúčastněné osoby.
84. Podle § 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Zákon o zaměstnanosti tedy nepřiznává nárok na podporu v nezaměstnanosti jen těm uchazečům o zaměstnání, kteří své povinnosti porušili nikoli "jen" závažným způsobem, ale zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem jistě vyžaduje úmyslné zavinění. Jestliže se tedy zaměstnanec stane nezaměstnaným v důsledku úmyslného zvlášť hrubého porušení povinnosti, je neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti přiměřeným a Evropským zákoníkem přímo předvídaným důsledkem. Stejně tak čl. 26 odst. 3 Listiny výslovně stanoví, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny (viz body 71-72). Právě tato poslední tři slova jsou rozhodující. Bez své viny!
85. Stejně jako shora zmíněného práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací se i práva na přiměřené hmotné zabezpečení zakotveného v článku 30 odst. 1 Listiny lze domáhat pouze v mezích zákona (čl. 41 odst. 1 Listiny). A jak vyplývá ze shora uvedeného, napadená zákonná úprava nezasahuje ani do rovnosti lidí, ani není nepřiměřená.
86. Ústavní soud u žádného z napadených ustanovení rozpor s ústavním pořádkem neshledal, a proto v souladu s § 70 odst. 2 zákona o Ústavním soudu návrh zamítl.
1. Odlišné stanovisko soudce Ludvíka Davida
Podávám disent proti té výrokové části (a relevantnímu odůvodnění) plenárního nálezu, kterou byl zamítnut návrh skupiny poslanců na zrušení ustanovení § 39 odst. 2 písm. b), včetně poznámky pod čarou č. 79, a ustanovení § 54 odst. 1 věty druhé ve slovech "a b)" zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.
Zákonodárce provedl novelou zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších zákonů pod č. 365/2011 Sb. vskutku zásadní změnu režimu dočasně práceneschopných zaměstnanců včetně vyplácení nemocenských dávek i dalších aspektů. Pro prvních 14, resp. (od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013) 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti pojištěnce převzal výplatu dávek, formou náhrady mzdy nebo platu, zaměstnavatel, jenž na tutéž dobu převzal mj. oprávnění kontroly dodržování stanoveného režimu. Aby mohl být takto vzniklý právní stav podřízen zákoníku práce, bylo do kodexu jako "oslí můstek" vtěleno ustanovení § 301a, označující povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim v době dočasné pracovní neschopnosti jako "jinou povinnost zaměstnance" (viz marginální rubriku téhož ustanovení).
V komentáři k zákoníku práce k tomu uvedl prof. Bělina, že zákonodárce si dobře uvědomil "nepřípadnost a neodůvodnitelnost umožnění zaměstnavateli jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který vůbec nesouvisí s výkonem práce zaměstnance a má původ v porušení předpisů v oblasti sociálního zabezpečení". Proto bylo do kodexu "zcela uměle" vloženo ustanovení § 301a, jež "vytvořilo z porušení povinnosti v oblasti nemocenského pojištění současně i porušení pracovněprávních povinností zaměstnance" (Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 1066).
Z řečené úpravy byl současně odvozen výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, umožňující zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr pro porušení "jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a" (tedy porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti) zvlášť hrubým způsobem.
Jakkoli je tato úprava, proti níž navrhovatelé též brojí, nesystémová a pojmově kontroverzní (zvlášť hrubé porušení kázně je jinak důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 zákoníku práce), nedomnívám se - zde ve shodě s většinou pléna ? , že by bylo nezbytné přistoupit k jejímu zrušení. Nemuselo se to stát již proto, že se jedná o podústavní úpravu nevykazující extrémně excesivní a ústavně nepřijatelné následky pro zaměstnance.
Jinak ovšem vnímám nastolený právní stav z hlediska jeho promítnutí do zákona o zaměstnanosti. Do tohoto zákona byl výše zmíněnou novelou v roce 2011 doplněn text, podle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů skončen pracovněprávní vztah z důvodů porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem.
Takový sankční "přesun" či "prodloužení následků" deliktu zaměstnance z oblasti pracovněprávní do oblasti sociálního práva pokládám za ústavně nepřijatelný: po výpovědi a ztrátě pracovního poměru následuje ještě ztráta nároku na podporu v nezaměstnanosti.
* * *
Podle čl. 26 odst. 3 Listiny má každý právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.
Obrat "bez své viny", použitý ve druhé větě uvedeného článku, podle dosavadní interpretace aprobuje zákonný postup, podle něhož dochází ke ztrátě nároku na podporu v nezaměstnanosti v případě výpovědi z pracovního poměru dané pro kvalifikované porušení pracovních povinností [viz § 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti a blíže J. Wintr in Wagnerová, E., Šimíček, V., Langášek, T., Pospíšil, I. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha: Wolters Kluwer, 2012, s. 586, bod 22]. Je však otázkou, zda má jít k tíži propuštěného zaměstnance z hlediska nároku na podporu v nezaměstnanosti takové zavinění, které spočívá v porušení stanoveného (léčebného) režimu pracovní neschopnosti (dále jen "PN") a které bylo zcela neorganicky přiřazeno k pracovnímu poměru. Domnívám se, že nikoli.
K odpovědi lze dospět skrze poměřování legitimního cíle, jímž zde je společenský zájem na (limitované) zásluhovosti pobírání podpory v nezaměstnosti, a prostředku směřujícího k tomuto cíli, jímž je výpověď z důvodu porušení stanoveného režimu PN jako výluka z nároku na podporu. Podle mého názoru je takový prostředek vůči danému cíli nepřiměřený, ba s ním neslučitelný.
Zákoník práce obsahuje normy kogentní i dispozitivní, přičemž pracovní poměr, založený pracovní smlouvou, ovládají významnou měrou normy dispozitivní. Znamená to, že ona "narušená důvěra" zaměstnavatele, jež za účelem ochrany jeho zájmů odůvodňuje výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. h) zákoníku práce pro zvlášť hrubé porušení stanoveného režimu PN (viz bod 75 plenárního nálezu), je saturována právě touto výpovědí. Další dopad již delikt zaměstnance nemá mít; pracovní poměr se projevuje po svém skončení zásadně již jen jako jiné nároky podmiňující právní skutečnost (zápočet doby jeho trvání pro účely důchodového zabezpečení). Právní vztahy vznikající po skončení pracovního poměru nemá zaměstnavatel, snad s výjimkou podání pracovního posudku, vlastním projevem vůle bezprostředně ovlivňovat.
"Přesun" výpovědní sankce dokonce do oblasti sociálního práva - v případě podpory v nezaměstnanosti jde o sociální dávku, byť upravenou zákonem o zaměstnanosti - neznamená nic jiného než smísení soukromoprávního a veřejnoprávního prvku, a navíc nežádoucí dvojí trest za týž skutek.
Toleruje-li tu většina pléna současnou přítomnost zmíněných prvků v relaci k témuž skutku zaměstnance, pak ad hoc rezignovala na existenci ústavněprávní doktríny o rozlišení horizontálních a vertikálních právních vztahů.
Nepřiměřenost ve vztahu prostředku a cíle právní úpravy tak lze demonstrovat prostým poměřením skutku a jeho následku z pohledu nesystémovosti i intenzity. Proti sobě stojí porušení režimu PN jako důvod k výpovědi na straně jedné a ztráta nejen pracovního poměru, ale i podpory v nezaměstnanosti spolu s (potenciálním) nástupem stavu hmotné nouze na straně druhé. K posledně uvedené okolnosti se sluší poznamenat: nezačíná tu být v sázce lidská důstojnost?
Neslučitelnost obojího tu spočívá v právní úpravě připouštějící dvojí postih za týž skutek, což je jev zásadně nežádoucí.
* * *
Stranou kritiky by neměly zůstat ani další argumentační a též rétorické aspekty plenárního nálezu.
Text nálezu se vyznačuje deferencí vůči znění podústavních právních předpisů, a naopak ofenzívností vůči zaměstnanci (body 74, 75 a zejména bod 84 se svým mentorským vykřičníkem na konci). Většina pléna ospravedlňuje z hlediska kazuistiky své závěry poukazem na hraniční případ, kdy zaměstnanec "podvádí" zaměstnavatele (též za pomoci lékaře, simulací?) a v době PN vykonává nějakou činnost ke svému prospěchu. To je však klasická argumentační pozice pars pro toto a pouze jedna strana mince: zobecňuje se "nevděčný" přístup zaměstnance a objektivní, oklamaný zaměstnavatel.
Ústavní kontrola právní normy však nesmí opomenout ani následky opačné situace, totiž potenciálního zneužití výpovědi (vázané na vysokou intenzitu deliktu) zaměstnavatelem třeba proto, že si jemu "nepohodlný" a doma nezastižený zaměstnanec zašel v době PN nakoupit (mimo povolené vycházky) potraviny, vznikla potřeba jeho nárazové pomoci jinde bydlícímu rodinnému příslušníkovi apod. Pak se může takový zaměstnanec ocitnout v takřka fatální situaci hmotné nouze a i v případě využití právních prostředků obrany může být odkázán na letitý soudní spor.
Není třeba rozvádět, že právě sociální citlivost, nikoli jen přísnost a respekt k zákonu, by měla být inherentní součástí vnímání reality Ústavním soudem. Jakkoli plénum Ústavního soudu již dříve zasáhlo do obecných ustanovení zákoníku práce v podstatě ve prospěch smluvní volnosti a do jisté míry i rovnosti účastníků [nálezsp. zn. Pl. ÚS 83/06ze dne 12. 3. 2008 (N 55/48 SbNU 629; 116/2008 Sb.), mj. k § 2 odst. 1 zákoníku práce], přece jen zůstává zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli slabší stranou (srov. např. body 202, 216 nálezu či disenty soudců Rychetského, Musila a soudkyně Janů). Tím méně by mělo být přijatelné, aby byly právní skutečnosti relevantní pro pracovní poměr přenášeny do oblasti sociálních práv takovým způsobem, jak to učinila navrhovateli napadená právní úprava. Mezi omezeními jednotlivce a jeho ochranou by měl zákonodárce právě zde bedlivě vážit, nikoli bez rozpaků trestat.
Předmětná ustanovení zákona o zaměstnanosti měla být pro rozpor s čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod Ústavním soudem zrušena.
2. Odlišné stanovisko soudce Jaroslava Fenyka k odůvodnění nálezuPl. ÚS 10/12
Mé odlišné stanovisko uplatňuji nikoli do výroku, ale toliko do odůvodnění nálezuPl. ÚS 10/12.
Úprava podle § 52 h) zákoníku práce podle mého názoru do tohoto právního předpisu, který má především chránit zaměstnance, zvláště pokud jde o možnost ukončení pracovního poměru mezi ním a zaměstnavatelem, nepatří. Jde o nesystémové ustanovení, které při nesprávném výkladu může výrazně oslabovat ochrannou úlohu kodexu. Pokud by úprava měla zůstat beze změny (tedy v intencích nálezu) bude velmi záležet na správném výkladu tohoto ustanovení a ochranou zaměstnance proti jeho zneužití zaměstnavatelem. Přestože se nález v odůvodnění zabývá otázkou závažnosti porušení " jiné povinnosti zaměstnance", mám za to, že by měl být výklad provedený Ústavním soudem důslednější a měl by s ohledem na výpovědní důvod - "zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti" být přímo v relaci na judikaturu téměř identicky znějícího výpovědního důvodu v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 55 zákoníku práce. Za tímto účelem uvádím následující argumenty: