19. Podle navrhovatelů je řada ustanovení, kterými se mají dle kogentních předpisů NZP řídit závazky v pracovněprávních vztazích, neaplikovatelná, neboť naráží na jiná kogentní ustanovení. Například odkaz – viz § 326, na ustanovení o zajištění (závazku) upravené v občanském zákoníku v § 544 odst. 1 a 2 a § 545 (smluvní pokuta) naráží na ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce, dle kterého „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“. V úvahu by snad přicházela argumentace, že odkaz na § 544 odst. 1 a 2 a § 545 OZ souvisí s výjimkou stanovenou v § 13 odst. 2 písm. g), avšak tato argumentace není namístě. I kdyby tomu tak totiž mělo být, pak vznikají jen další aplikační problémy v návaznosti na skutečnost, že uhrazení smluvní pokuty má odlišné právní následky dle ustanovení § 310 odst. 3 zákoníku práce a dle ustanovení § 545 OZ, na které § 326 odkazuje. Zatímco dle úpravy § 310 odst. 3 závazek zaměstnance (který zaměstnanec poruší, z čehož resultuje smluvní pokuta) zaplacením smluvní pokuty zaniká, § 545 OZ upravuje odlišný následek a stanoví, že „dlužník je zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení“. Je nutno prý zdůraznit i to, že odkaz na ustanovení o zajištění zakotveném v občanském zákoníku v § 544 odst. 1 a 2 a § 545 naráží rovněž na ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP, dle kterého „zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat ...“; v souvislosti s tím pak jsou nepoužitelná také např. ustanovení § 516 odst. 3 OZ a § 572 odst. 1 OZ. Vzhledem k již zmíněné zásadě zakotvené v ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP pak vzniká nejasná právní situace i ohledně práva zaměstnavatele požadovat od zaměstnance např. úroky z prodlení, které by mu mohly vzniknout dle ustanovení § 517 odst. 2 OZ, na něž NZP opět výslovně odkazuje.
20. Právní úprava těchto jen příkladmo uvedených ustanovení NZP týkajících se úpravy povahy (dispozitivní/kogentní) nového zákoníku práce a delegace občanského zákoníku nesplňuje tedy podle navrhovatelů předpoklad právní jistoty tvořící demokratický právní stát, za který je Česká republika v čl. 1 Ústavy prohlášena.
21. Flagrantním zásahem do vlastnického práva (čl. 11 Listiny) je podle navrhovatelů zakotvení zásady v ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP, dle které „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“. Neexistuje žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec (jako dlužník) chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně. Neexistuje ani důvod zvýhodnění zaměstnance oproti jiným dlužníkům, kteří nesplní své závazky. Absolutně neodůvodnitelné je to pak za situace, kdy dochází k zásahu do ústavně zaručeného práva zaměstnavatele (jako věřitele) – do jeho vlastnického práva. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) představuje výrazný zásah i do smluvní volnosti jako takové, neboť popřením možnosti sjednání zajištění závazku dochází k faktické dehonestaci smlouvy. Neexistuje ani důvod, proč by vlastnictví zaměstnavatele, který nemá možnost sjednat si zajištění závazku svých dlužníků, mělo být chráněno méně než vlastnictví jiných osob, které toto omezení nemají, v důsledku čehož dochází rovněž k zásahu do ústavně zaručeného principu rovnosti.
22. Navrhovatelé uvádějí, že zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i práva podnikat (čl. 26 Listiny), je i nejednoznačná úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, dle ustanovení § 342 odst. 1 nového zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah zaniká, „s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona“. Není ovšem zřejmé, o jaké „případy“ pokračování v živnosti se má jednat, jestliže ustanovení § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), upravuje pouze případ jediný, a to pokračování v živnosti v případě smrti podnikatele až do doby skončení řízení o projednání dědictví. V této souvislosti pak vzniká problém ohledně právního stavu pracovněprávního vztahu do doby, než oprávněné osoby [§ 13 odst. 1 písm. a) až d) živnostenského zákona] případně oznámí živnostenskému úřadu pokračování v provozování živnosti, což může trvat až tři měsíce od úmrtí zaměstnavatele. Právní úprava nového zákoníku práce vůbec tuto skutečnost nereflektuje. Pracovněprávní vztah má sice dle ustanovení § 342 odst. 1 zaniknout ze zákona, a to smrtí zaměstnavatele, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, avšak o pokračování živnosti se může „rozhodnout“ dokonce až po několika měsících. Takováto úprava je opět zásahem do právní jistoty účastníků, zejména zaměstnanců, neboť z ustanovení § 342 odst. 1 lze dovodit, že zánik pracovněprávních vztahů smrtí zaměstnavatele lze zjistit vždy až zpětně, a to i za poměrně dlouhé období. Tato otázka není zákoníkem práce vůbec řešena. Kromě toho je nejasné, jaké právní důsledky bude mít pro pracovněprávní vztah skončení řízení o dědictví, jelikož pokračování v živnosti po skončení řízení o dědictví je upraveno v § 13 odst. 4 živnostenského zákona, na který ovšem zákoník práce neodkazuje. Co bude následovat ohledně pracovněprávních vztahů po skončení řízení o dědictví a jaký bude právní stav, však již není NZP upraveno; vzniká zde tedy v právní úpravě vakuum, které znamená nejen zásah do právní jistoty dědice po zemřelém zaměstnavateli-fyzické osobě, ale zejména výrazný zásah do právní jistoty samotných zaměstnanců. Ve svém důsledku se může toto ustanovení § 342 odst. 1 jevit též jako neaplikovatelné.
23. Principu právní jistoty a právní stability odporuje podle navrhovatelů i skutečnost, že NZP byl přijat urychleně, bez vazby na související právní normy (příkladem je i chybějící tzv. antidiskriminační zákon), což ve svém důsledku může vést ke vzniku nestabilního a nepředvídatelného právního prostředí v oblasti pracovněprávních vztahů. Těmto principům odporuje i skutečnost, že NZP byl přijat přes zamítavé stanovisko Senátu Parlamentu České republiky a prezidenta republiky, bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez dohody mezi sociálními partnery, „uživateli“ této normy, tj. bez konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců, tj. odborů. Alarmující v tomto směru pak prý byla slova místopředsedy vlády a ministra práce a sociálních věcí Zdeňka Škromacha v Poslanecké sněmovně dne 21. 4. 2006 na téma ústavních pochybností v předloze (cit.): „mám za to, že nepodaří-li se vznesené pochybnosti rozptýlit, bude v období legisvakance zákoníku práce vytvořen prostor pro případné korekce“, jakož i slova téže osoby pronesená po ukončení obecné rozpravy v Senátu jako vyjádření navrhovatele k obecné rozpravě (cit.): „Pokud jde o § 24, úprava schválená ve Sněmovně není možná ideální, a myslím si, že o té věci bude potřeba jednat. Účinnost zákoníku je až k 1 1. 2007, tam určitě prostor pro to bude.“. I tato slova prý podporují závěr, že se NZP nepodařilo vybudovat stabilní právní úpravu regulace pracovněprávních vztahů v České republice. Samotnému navrhovateli zákona bylo tedy zřejmé, že řadu ustanovení NZP bude třeba ihned po jeho přijetí novelizovat, leč přesto prosazoval jeho přijetí v předloženém znění. Výše uvedená právní úprava tak popírá princip právní jistoty, požadavek stability a předvídatelnosti práva, které jsou základními atributy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy).
24. V další části návrhu (pod bodem III.) je napadán údajný nesoulad NZP s čl. 1, čl. 3 odst. 1 Listiny a čl. 11 odst. 1 Listiny, s ústavním principem rovnosti a kritizovány zásahy do vlastnického práva. Namítána je nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace, pokud jde o ustanovení § 321 a 322 NZP. Podle navrhovatelů NZP tím, že svěřuje odborovým organizacím kontrolní pravomoci ve spojení s dalšími povinnostmi zaměstnavatele a ve spojení s oprávněním odborových organizací požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, jakož i zakázat práci přesčas a práci v noci (která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců), zakládá rovněž ve svém důsledku nerovné postavení mezi zaměstnavatelem a odbory, které je spojené se zásahem do vlastnických práv zaměstnavatele. Taková úprava neodůvodněně zvýhodňuje odborové organizace při kolektivním vyjednávání, ve kterém mají být tyto subjekty v rovnoprávném postavení, neboť toto vyjednávání se týká i otázek a okruhů problémů, nad kterými vykonává odborová organizace dozor, a odborové organizace tak mohou i v tomto vztahu těžit ze souběžného vztahu jiného. V důsledku svěření těchto kontrolních pravomocí odborům a možností vydávat pro zaměstnavatele závazná opatření tak u zaměstnavatelů, u kterých odborové organizace působí, dochází k založení nerovného postavení ve smluvních vztazích v rámci kolektivního vyjednávání; to může dále zasahovat do vlastnických práv zaměstnavatele. Sám zaměstnavatel nemá možnost volby, ani co se týče samotné skutečnosti, zda vstupovat do smluvních vztahů s odborovou organizací či nikoliv, ani co se týče volby smluvního partnera. Navíc výkon předmětných kompetencí svěřených § 321 a 322 odborovým organizacím neodpovídá zásadě nestrannosti a objektivity. Při aplikaci ustanovení o vyloučení pro podjatost (při kontrole ve správním řízení) by pak na úrovni příslušné odborové organizace neměl prakticky kdo tuto činnost vykonávat, neboť příslušní zástupci odborové organizace jsou všichni z důvodu své příslušnosti k odborové organizaci, která je „protistranou“ zaměstnavatele v kolektivním vyjednávání, podjati, neboť z tohoto důvodu mají „poměr k věci, příp. účastníkům řízení“, a tedy i zájem na výsledku řízení. Neexistenci objektivních a rozumných důvodů pro svěření kontrolní působnosti a vrchnostenského ukládání závazných pokynů a zákazů odborovým organizacím působícím u téhož zaměstnavatele (se kterým mají souběžně, tentokrát v rovném postavení, vstupovat do soukromoprávních vztahů) dokládá prý i skutečnost, že stejná kontrolní činnost a možnost ukládat zmíněná opatření je zároveň svěřena v rámci výkonu státní moci do působnosti inspektorátů práce dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Jedná se tedy o duplicitu a o „konkurenční výkon“ téže činnosti. Předmětná právní úprava § 321 a 322 NZP je tedy protiústavní, neboť zákonem je libovolně, bez objektivních a rozumných důvodů, nikoli z titulu obecného zájmu a ochrany veřejných hodnot, založeno právo odborových organizací vůči zaměstnavatelům, aniž by byl respektován princip proporcionality (nálezsp. zn. Pl. ÚS 22/92, Sbírka usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, nález č. 11, str. 37, a následující rozsáhlá a ustálená, s již zmíněným nálezem korespondující judikatura Ústavního soudu; dále např. rozsudek ESLP ve věcech Abdulaziz, Cabales a Balkandali z r. 1985 a ve věci Lithgow z r. 1986 či Inze z r. 1987). Výše uvedené pravomoci odborových orgánů přitom jdou zcela nad rámec právní úpravy Evropských společenství, která v zásadě zakládá pouze právo zaměstnanců na „informování a projednávání“. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se pak právo Evropských společenství omezuje rovněž jen na právo zaměstnanců na informace a projednání, příp. na předkládání návrhů na zmírnění rizik nebo odstranění zdrojů nebezpečí a na právo obracet se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ovšem nesvěřuje zástupcům zaměstnanců kontrolní pravomoci s možností přijímání opatření závazných pro zaměstnavatele.
25. V návrhu je dále namítána nerovnost postavení zástupců zaměstnanců, a to odborové organizace a rady zaměstnanců – ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287 nového zákoníku práce. To se týká jak vzniku a existence (vč. zániku) těchto orgánů, tak i rozsahu jejich působnosti, což ve svém důsledku zakládá určité nerovné postavení i mezi zaměstnanci. Právní úprava NZP zejména nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace, ačkoliv, jak vyplývá i ze srovnání s jinými státy, současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech i obvyklá. Zaměstnanci v České republice si mohou dle ustanovení § 281 odst. 1 věty prvé NZP zvolit radu zaměstnanců pouze u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců navíc zaniká ze zákona dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy – § 282 odst. 1 písm. c). Tato úprava se přitom neopírá ani o evropské právo, které nevyžaduje, aby došlo k zániku rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců zaměstnanců, jestliže u zaměstnavatele začne působit odborová organizace. Právní předpisy Evropských společenství hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů vůči „zástupcům zaměstnanců“, aniž by definovaly, jaký subjekt by měl v předmětných případech zaměstnance zastupovat. Kromě již zmíněné nerovnosti co do vzniku, existence a zániku rady zaměstnanců dochází i k neodůvodněné nerovnosti v působnosti rad zaměstnanců a odborových organizací. Rady zaměstnanců zajišťují pouze právo na informování a projednání v případech specifikovaných NZP, zatímco odborové organizace mají širší okruh oprávnění na informace a projednání než rady zaměstnanců, příp. jiní zástupci zaměstnanců (srov. § 287). Právní úprava NZP je tedy podle navrhovatelů v nesouladu i s ústavně zaručenou koaliční svobodou (resp. negativní koaliční svobodou).
26. Pokud jde o rozsah informování a projednání, vycházejí prý ustanovení NZP z právní úpravy obsažené v předpisech Evropských společenství, zejména ve Směrnici č. 2002/14/ES; ta ovšem tuto oblast upravuje pouze rámcově a vyplývá z ní především právo na informování a projednání v oblastech hospodářské situace podniku, vývoje zaměstnanosti a organizace práce. Z dalších pracovněprávních směrnic pak plyne právo na informování a projednání v souvislosti s hromadným propouštěním, s převody podniků a s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném rámci je pak opět ponechán vnitrostátní úpravě; je však třeba zdůraznit, že zmíněné směrnice upravují povinnost informování a projednání obecně pro „zástupce zaměstnanců“, aniž by mezi nimi jakkoliv rozlišovaly či jen naznačily možnost a důvodnost různých rozsahů této povinnosti vůči různým zástupcům zaměstnanců (odbory x rady zaměstnanců). Nový zákoník práce tedy zakládá i nerovné postavení mezi zaměstnanci a brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle a volby nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců; vzdor tomu jim nový zákoník práce povinně určuje zástupce z odborových organizací. Přitom toto povinné zastoupení odborově neorganizovaných zaměstnanců může nastat i proti jejich vůli, dokonce i za situace, kdyby členy této odborové organizace bylo méně zaměstnanců zaměstnavatele než těch, kteří odborově organizováni nejsou.
27. Podle navrhovatelů zvýhodněním odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců (kteří odborově organizováni nejsou) dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, a tedy k porušení dalšího ústavně zaručeného práva, a to práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny. Svoboda sdružování (tzv. koaliční svoboda) totiž zahrnuje nejen aktivní právo svobodně se sdružovat (jako právě např. v odborových organizacích), ale má i aspekt opačný, tedy právo nebýt členem žádného sdružení nebo z určitého sdružení (odborové organizace) vystoupit; jedná se pak o tzv. negativní svobodu sdružování. Nikdo tedy nemůže být přímo ani nepřímo donucován k tomu, aby se např. odborově sdružoval. Právní úprava NZP tedy neodůvodněně zakládá nerovné postavení odborových organizací a rad zaměstnanců a porušuje koaliční svobodu zakotvenou v čl. 27 Listiny i tím, že zároveň brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců, a povinně (bez možnosti volby) jim určuje zástupce z odborových organizací.
28. V další části navrhovatelé napadají údajně nerovné postavení mezi jednotlivými odborovými organizacemi a zvýhodňování některých z odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny); jde o ustanovení § 24 odst. 2 zákoníku práce. Tento předpis kromě zásahu do čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny a do ústavně zakotveného zákazu zvýhodňování některých odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny) porušuje pro nedostatek předvídatelnosti, určitosti a úplnosti i zásady právního státu podle čl. 1 odst. 1 Ústavy. Podle ustanovení § 24 odst. 2 NZP sice zaměstnavatel musí kolektivně vyjednávat „se všemi odborovými organizacemi“, které „vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak“, ale v případě, že se „odborové organizace neshodnou“ na společném postupu, může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů.“. Tím je tedy dána možnost, aby v případě nesouhlasu menší odborové organizace (resp. menších odborových organizací) např. s návrhem kolektivní smlouvy byla tato odborová organizace vyloučena z dalšího kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouva byla uzavřena s většinovými odborovými organizacemi. Problematickou je prý samotná skutečnost, že ustanovení § 24 odst. 2 neupravuje „ryzí“ princip reprezentativnosti; z textu ustanovení § 24 odst. 2 totiž vyplývá, že je NZP hodlá využít až pro případ, že se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první § 24 odst. 2, neboť dle § 24 odst. 2 zaměstnavatel nemá od počátku jednat pouze s reprezentativní odborovou organizací (či organizacemi), nýbrž se všemi odborovými organizacemi, které u něj působí. Právní úprava NZP pak však vůbec neupravuje podmínky, za kterých může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“, s výjimkou podmínky, že se odborové organizace neshodnou na společném jednání. Taková úprava prý může vést k praktickému vyloučení „malých“ odborových organizací z kolektivního vyjednávání a někdy i k vyloučení početně nejsilnější odborové organizace. Z uvedeného ustanovení přitom nevyplývá, kdy již lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném postupu, ani na základě čeho lze mít takovou skutečnost za prokázanou. Právní jistota je narušena již tím, že není zřejmé, kdy má přestat platit princip absolutní plurality a má být aplikován princip reprezentativnosti. Zároveň NZP nestanoví, jaký postup je vyžadován od zaměstnavatele v situaci, kdy zjistí, že odborové organizace ve vzájemné shodě nepostupují.
29. Výše uvedená úprava NZP (§ 24 odst. 2) je tedy podle navrhovatelů neurčitá, způsobuje i nepředvídatelnost důsledků, které vyvolá, a neumožňuje účastníkům přizpůsobit jí své chování. Taková úprava prý zároveň umožňuje vznik situací, kdy odborové organizace s největším počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání nebudou mít žádnou vůli a snahu jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními, početně slabými odborovými organizacemi, s cílem „neshodnout se s nimi“ a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se zaměstnavatelem postupem dle ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé. Takové jednání „velkých“ odborových organizací a zaměstnavatele by na jednu stranu bylo sice formálně v souladu se stávajícím zněním zákoníku práce, na druhou stranu by ovšem zcela eliminovalo princip absolutní plurality odborových organizací, který má být zřejmě i dle nové právní úpravy jakýmsi základem či východiskem kolektivního vyjednávání. Ustanovení § 24 odst. 2 věty první by se tak stalo obsoletním. Pokud by zákonodárce měl v úmyslu vyvolat takové účinky, je pak i otázkou, proč nezakotvil do NZP princip reprezentativnosti přímo, bez náznaku dalších podmínek.
30. Samotné vymezení principu reprezentativnosti v ustanovení § 24 odst. 2 však naráží podle navrhovatelů i na to, že ustanovením § 24 odst. 2 stanovená „reprezentativní“ odborová organizace (či více „spojených“ odborových organizací) se skutečně reprezentativní být nezdá. Dle úpravy obsažené v § 24 odst. 2 se totiž za reprezentativní odborovou organizaci či odborové organizace mají považovat jedna či více organizací s relativní většinou (což vyplývá z formulace „odborová organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“), a nikoliv s alespoň nadpoloviční (prostou) většinou odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Jedná se o velmi tvrdou úpravu oproti dalším, nikoliv malým, ale menším odborovým organizacím. Ustanovení § 24 odst. 2 zakládá při aplikaci zde formulovaného principu možnost vzniku situací, kdy odborová organizace, která má pouze více členů než ostatní u zaměstnavatele působící odborové organizace (nikoliv ovšem nadpoloviční počet členů), „vyloučí“ z uzavření kolektivní smlouvy ostatní odborové organizace, které ve svém součtu mohou mít právě nadpoloviční počet členů-zaměstnanců. V takovém případě lze stěží hovořit o reprezentativnosti. Daná úprava pak může vést i k praktickému donucení ostatních odborových organizací, které by početně předčily početně nejsilnější (nikoliv však nadpoloviční) odborovou organizaci, k vzájemnému postupu proti této odborové organizaci, což se nejeví jako skutečnost ústavně konformní. Na druhou stranu tak za nové úpravy přichází v úvahu i situace, že odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele bude ve svém závěru a důsledku prakticky „vyloučena“ z kolektivního vyjednávání, pokud se v kolektivním vyjednávání spojí více „početně menších“ odborových organizací působících u zaměstnavatele a tyto budou mít dohromady více členů než početně nejsilnější odborová organizace.
31. Návrh se v následující části vymezuje proti prý nerovnému postavení mezi zaměstnavateli, a proto napadá ustanovení § 33 odst. 3, § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 zákoníku práce. Ustanovení § 33 odst. 3 upravuje rozdílné postavení tzv. „státních“ a „nestátních/soukromých“ zaměstnavatelů při uzavírání pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců a s tím spojených důsledků, včetně možnosti/nemožnosti odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce; tím zakládá i nerovné postavení samotných vedoucích zaměstnanců působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Napadaná právní úprava týkající se vzniku i zániku pracovního poměru, příp. pouze výkonu funkce, dále – oproti stávající právní úpravě – více chrání zaměstnance na úkor zaměstnavatele, a to navíc pouze, zcela nelogicky a neodůvodněně, v tzv. soukromém sektoru, a prohlubuje nerovné postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Dle ustanovení § 33 odst. 3 (poznámka: v napadeném znění, tj. před nabytím účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. – blíže srov. část XI., odst. 164) totiž může být pracovní poměr založen jmenováním pouze u „vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak“. Na rozdíl od stávající právní úpravy (§ 27 odst. 4), kdy pracovní poměr mohl být založen u vedoucích zaměstnanců dle ustanovení § 27 odst. 5 ZP jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, nebudou mít tuto možnost všichni zaměstnavatelé, nýbrž pouze zaměstnavatelé tzv. „státní“; to s sebou přináší i následně diferencované zákonné postavení v možnosti ukončit výkon funkce zaměstnance ze strany zaměstnavatele (tj. možnost odvolání zaměstnance z funkce a na to případně navazující ukončení pracovního poměru). V daném případě pak není možnost jmenování dána pouze u zaměstnanců tzv. státní správy, ale vztahuje se i na zaměstnance zaměstnavatelů v hospodářské sféře (např. u státních podniků), byť jsou rovněž spojeny se „státní sférou“.
32. Podle navrhovatelů není dán legitimní důvod, proč může a má existovat institut „jmenovaného vedoucího zaměstnance“ s možností jej odvolat v rámci „státních“ zaměstnavatelů, avšak již nikoliv u zaměstnavatelů „soukromých“. Důvodová zpráva k NZP se odůvodněním této diferenciace nezabývá. Z hlediska „soukromých“ zaměstnavatelů jsou přitom zaměstnavatelé „státní sféry“ zvýhodněni tím, že zaměstnance na tzv. jmenované pozici mohou flexibilně odvolat i za situace, kdy sice tento zaměstnanec neporušil svou pracovní povinnost, avšak svou vrcholovou funkci nevykonává náležitě, jestliže svým nesprávným postupem či rozhodováním „vede“ zaměstnavatele ke špatným ekonomickým výsledkům. V důsledku této úpravy tedy – podle názoru navrhovatelů – zároveň dochází k zásahu do vlastnických práv zaměstnavatele chráněných čl. 11 Listiny; může znamenat i omezení jeho konkurenceschopnosti.
33. Navrhovatelé shrnuli, že právní úprava NZP zcela neodůvodněně zakládá nerovné postavení mezi „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli (zvýhodněním „státních“ zaměstnavatelů), mezi zaměstnanci „státních“ a „soukromých“ zaměstnavatelů (zvýhodněním zaměstnanců „soukromých“ zaměstnavatelů) a mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v tzv. soukromé sféře zvýhodněním zaměstnanců. Znamená dokonce další a výraznější zásah do vlastnického práva „soukromých zaměstnavatelů“.
34. Navrhovatelé dále uvádějí, že nový zákoník práce rovněž zakládá nerovné postavení mezi zaměstnavateli, u nichž působí odborové organizace, a zaměstnavateli, u nichž odborové organizace nepůsobí. Sama skutečnost, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, znamená pro takového zaměstnavatele menší rozsah povinností „informovat a projednat“. Nový zákoník práce vytváří rovněž u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, menší zásah do vlastnických práv spojených s kontrolní činností odborů a s jejich možností vydávat vůči zaměstnavateli závazné pokyny a zákazy. Pro takovou úpravu není žádný objektivní důvod, přestože to s sebou nese výraznější zásah do práv jedné ze „skupin“ zaměstnavatelů, a to těch, u nichž působí odborové organizace.
35. Rozdíly v postavení a v zásahu do vlastnických práv zaměstnavatelů, dle toho, zda u nich odborové organizace působí či nikoliv, souvisejí s ustanovením § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 nového zákoníku práce. Dle NZP (§ 305) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pouze pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.
36. Podle navrhovatelů však neexistuje objektivní důvod, aby právní úprava zakazovala vydání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila v tomto směru zaměstnavatele na ty, u nichž působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatelů, u nichž odborové organizace působí. Ke vztahu kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele lze prý konstatovat, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena, a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl nový zákoník práce zakazovat, a tak zasahovat do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.
37. Zmíněná ustanovení § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 ve svém důsledku zasahují do vlastnických práv zaměstnavatele, který nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. K tomu je zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak zasahuje do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele (čl. 11 Listiny). Za velmi problematickou pak lze při aplikaci napadané úpravy považovat „celopodnikovou“ úpravu zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní smlouvy, a tudíž není ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahuje i do zájmů samotných zaměstnanců.
38. V další části navrhovatelé napadli zejména údajný zásah do soukromí a osobní svobody člověka; poukazují na čl. 7 odst. 1, čl. 8 odst. 1 a čl. 11 odst. 1 Listiny a čl. 1 odst. 1 Ústavy. Ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 totiž stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací převedení zaměstnance na jinou práci (§ 46) nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1), a to i u zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. Navrhovatelé poukazují na to, že daná ustanovení neodůvodněně zasahují i do individuálních, ústavně zaručených práv jednotlivých zaměstnanců tím, že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou organizací, a to i tehdy, jestliže si to zaměstnanec výslovně nepřeje. V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka – zaměstnance. I kdyby byl zaujat právní výklad, že výše uvedená ustanovení jsou dispozitivní povahy a že odchýlení se od povinností stanovených NZP je „ve prospěch zaměstnance“ (v opačném případě by docházelo zase k porušení smluvní volnosti – čl. 11 odst. 1 Listiny), a tudíž že si zaměstnanec může dohodnout, že nechce, aby zaměstnavatel záležitosti stanovené v § 46 a § 61 odst. 1 s odborovou organizací projednával, naráží se pro takový případ na problém neúplnosti a neurčitosti právní úpravy. Z NZP totiž nevyplývá, kdy a jak by mohl předmětný zaměstnanec projevit svou vůli, aby nedošlo k projednávání daných skutečností týkajících se jeho osoby zaměstnavatelem s odborovou organizací. Zmíněné nejasnosti a následná neúplnost a neurčitost právní úpravy by mohla odporovat principu předvídatelnosti právního předpisu a jeho určitosti a srozumitelnosti, který je zárukou demokratického pojetí právního státu. Zároveň je podle návrhu třeba zdůraznit další problémy spojené s výše uvedeným „dispozitivním“ výkladem zejména ustanovení § 61 odst. 1, neboť je nereálné obdržet zaměstnancovu žádost o neprojednání jeho výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru odborovým orgánem předem, tj. před samotnou výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru. Navíc, i při tomto výkladu (vycházejícím z dispozitivnosti předmětných ustanovení) se přenáší starost o to, aby nedošlo k porušení jeho soukromí a osobní svobody, na samotného zaměstnance.
II.
39. Ústavnímu soudu byl doručen rovněž návrh skupiny senátorů Parlamentu České republiky na zrušení části ustanovení § 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, znějící: „u kterého nepůsobí odborová organizace“, části ustanovení § 322 odst. 2 písm. a) znějící „a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci“ a ustanovení § 322 odst. 2 písm. b) tohoto zákona. Jelikož oba návrhy – jak shora uvedený návrh skupiny poslanců, tak i tento návrh skupiny senátorů – shodně napadají ustanovení téhož zákona (ačkoliv návrh skupiny poslanců napadá více ustanovení), bylo (z důvodů efektivity a hospodárnosti řízení) usnesením pléna Ústavního soudu ze dne 9. 1. 2007sp. zn. Pl. ÚS 83/06rozhodnuto o spojení obou návrhů ke společnému řízení.
40. Skupina senátorů v podstatě argumentuje následujícím způsobem.
41. Napadená část ustanovení § 305 odst. 1 NZP porušuje zásadu rovnosti v právech podle čl. 1 Ústavy. Tato zásada je prý porušena tím, že u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, vylučuje vydávání vnitřních předpisů, kterými by byla upravena mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích (§ 305 odst. 1 věta první). Tím zakládá nerovné postavení zaměstnavatelů podle toho, zda u nich působí či nepůsobí odborová organizace. Oproti dosavadní platné právní úpravě dochází k omezení, protože pokud šlo o předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách, ty mohly existovat i vedle kolektivní smlouvy. Podle navrhovatelů ústavní zásada rovnosti v právech náleží k těm základním lidským právům, jež konstituují hodnotový řád moderních demokratických společností. Jde o právně-filozofický postulát, který je v rovině pozitivního práva garantován zákazem diskriminace. Rovnost není kategorií neměnnou, neboť prochází vývojem, který její obsah obzvláště v oblasti práv politických a sociálních výrazně poznamenává. Navrhovatelé připomněli, že Ústavní soud v řadě svých rozhodnutí (např. nálezy ve věcech vedených podsp. zn. Pl. ÚS 16/93z 24. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 25, str. 189 a násl., vyhlášen pod č. 131/1994 Sb.;sp. zn. Pl. ÚS 36/93ze 17. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 24, str. 175 a násl., vyhlášen pod č. 132/1994 Sb.;sp. zn. Pl. ÚS 5/95z 8. 11. 1995; Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 74, str. 205 a násl., vyhlášen pod č. 6/1996 Sb.;sp. zn. Pl. ÚS 33/96ze 4. 6. 1997, Sbírka rozhodnutí, svazek 8, nález č. 67, str. 163 a násl., vyhlášen pod č. 185/1997 Sb.) vyložil obsah ústavního principu rovnosti. Ztotožnil se v nich s chápáním rovnosti, jak ji vyjádřil Ústavní soud ČSFR ve svém nálezu z 8. 10. 1992sp. zn. Pl. ÚS 22/92(vyhlášeném v částce 96/1992 Sb. a publikovaném pod č. 11 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR). Ústavní soud ČSFR v něm pojal rovnost jako kategorii relativní, jež vyžaduje odstranění neodůvodněných rozdílů. Zásadě rovnosti v právech je proto třeba rozumět tak, že právní rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být projevem libovůle, neplyne z ní však závěr, že by každému muselo být přiznáno jakékoli právo. Tento závěr vyplývá i z úpravy článků 1 až 4 zařazených pod obecná ustanovení Listiny. Článek 1 Listiny, jehož porušení je výslovně namítáno, nelze vykládat izolovaně od dalších obecných článků 2 až 4 Listiny, ale naopak je nutno pojmout je jako jediný celek. Z úpravy těchto obecných ustanovení je zřejmé, že základní chráněné hodnoty vyjmenované v článku 3 Listiny nekoncipoval ústavodárce jako absolutní. Totéž odráží i ustanovení článku 4 Listiny, který přímo předpokládá existenci zákonem stanovených povinností a omezení, ale i článek 2 odst. 3 Listiny, v němž se předvídá možnost uložit určité povinnosti či omezení. Rovněž mezinárodní instrumenty o lidských právech a mnohá rozhodnutí mezinárodních kontrolních orgánů vycházejí z toho, že ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání s jinými. Aby k porušení došlo, musí být splněny některé podmínky: např. že s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup.