Nález
pléna Ústavního soudu ve složení Stanislav Balík, František Duchoň, Vlasta Formánková, Vojen Güttler, Ivana Janů, Vladimír Kůrka, Dagmar Lastovecká, Jiří Mucha, Jan Musil, Jiří Nykodým, Pavel Rychetský, Miloslav Výborný, Eliška Wagnerová a Michaela Židlická ze dne 12. března 2008sp. zn. Pl. ÚS 83/06ve věci návrhu skupiny poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky a skupiny senátorů Senátu Parlamentu České republiky na zrušení ustanovení § 2 odst. 1, § 4, § 13 odst. 2 písm. g), § 18 slov "§ 48, 49", § 20, § 24 odst. 2 věty druhé, § 33 odst. 3, § 38 odst. 2, § 46, § 61 odst. 1, § 61 odst. 5, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2 počátku prvé věty ve znění "Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3,", § 278 odst. 1 části věty prvé, slov ", u něhož nepůsobí odborová organizace,", § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve znění ", u něhož nepůsobí odborová organizace", § 282 odst. 1 písm. c), § 282 odst. 2 části věty ve znění "až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy", § 286 odst. 2 věty druhé, § 287, § 305 odst. 1 části věty prvé ve znění ", u kterého nepůsobí odborová organizace,", § 305 odst. 1 věty druhé, § 306 odst. 4, § 321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4, § 322, 325, 326, 342 a § 364 odst. 3 části věty za středníkem zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (nález byl vyhlášen pod č. 116/2008 Sb.).
I. Ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve slovech "48, 49", § 20 věty prvé za středníkem ve slovech "; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr", § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 ve slovech ", u něhož nepůsobí odborová organizace,", § 281 odst. 1 ve slovech ", u něhož nepůsobí odborová organizace", § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 ve slovech "až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy", § 305 odst. 1 části věty prvé ve slovech ", u kterého nepůsobí odborová organizace,", § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se zrušují dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce zákonů.
II. Ve zbytku se návrh zamítá.
Odůvodnění
I.
1. Skupina poslanců v souladu s čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy České republiky (dále též „Ústava“) navrhla zrušení shora uvedených ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále též „nový zákoník práce“ či „NZP“). V úvodní pasáži obsáhlého odůvodnění předmětného návrhu je uvedeno, že směřuje proti zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který byl přijat dne 21. 4. 2006 a vyhlášen dne 7. 6. 2006 poté, co Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky nejprve přehlasovala zamítavé usnesení Senátu Parlamentu České republiky a následně i vrácení zákona prezidentem republiky. Nový zákoník práce byl prý přijat bez konsenzu mezi sociálními partnery a mezi vládní koalicí. Návrh nového zákoníku práce byl přitom – podle navrhovatelů – od samého počátku kritizován. Na protiústavnost některých ustanovení bylo poukazováno již v průběhu přípravy a projednání samotného vládního návrhu nového zákoníku práce. Tyto výhrady se do určité míry promítly i do stanoviska Legislativní rady vlády České republiky k návrhu nového zákoníku práce.
2. Nový zákoník práce je podle názoru navrhovatelů nutno posuzovat jak z hlediska jeho ústavnosti, tak i s ohledem na důvody, které vedly k potřebě nové úpravy pracovněprávních vztahů. Navrhovatelé zdůraznili, že potřeba nové úpravy byla nepochybná a byla vyvolána změnou situace a potřeb společnosti. Tato nová úprava měla přinést liberalizaci v těchto vztazích a rovněž zmenšit zákonem založenou výraznou nerovnováhu (asymetrii) mezi subjekty pracovněprávních vztahů. Stará právní úprava již údajně neodpovídala společenským potřebám, neboť má svůj původ i v období totalitního režimu; jeho rezidua, která přetrvávají do současnosti, nemají mít v demokratickém právním státu místo. Navrhovatelé uvedli, že poněvadž zasahování státu musí vždy respektovat princip spravedlivé rovnováhy mezi obecným zájmem společnosti a ochranou základních práv jednotlivce a reflektovat tedy změny ve společnosti, měl nový zákoník práce odstranit v současné době již neopodstatněné výrazné zásahy do Ústavou garantovaných práv a svobod. Z hlediska změn potřeb společnosti a obecných zájmů, které měly odstranit neoprávněně přežívající kogentnost pracovněprávních předpisů a znormování všech oblastí pracovněprávních vztahů, jakož i objektivně neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči zaměstnavateli, je tedy podle navrhovatelů třeba posuzovat: novou právní úpravu postavení zaměstnavatele a zaměstnance, postavení odborových organizací, vztah mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, postavení odborových organizací navzájem, jakož i zástupců zaměstnanců obecně, a postavení různých zaměstnavatelů či zaměstnanců navzájem; dále je třeba posuzovat přiměřenost zásahů do vlastnických práv, a to nejen zaměstnavatelů, a jak přiměřenost zásahů do smluvní volnosti smluvních stran jednotlivých vztahů a rozsah smluvní volnosti, tak i samotný způsob úpravy smluvní volnosti v novém zákoníku práce a jeho aplikovatelnost, a to i ve spojení se zakotvenou koncepcí delegace občanského zákoníku. Z hlediska výše uvedeného je však podle názoru navrhovatelů třeba konstatovat, že řada ustanovení nového zákoníku práce – se zřetelem k současné společenské i ekonomické situaci – neodpovídá potřebám zmíněných změn (a tedy legitimním očekáváním) a zcela nepřiměřeně, bez rozumného a objektivního opodstatnění, zasahuje do ústavně zaručených práv a svobod, jako je rovnost, právo vlastnické spojené se smluvní svobodou, právo podnikat a právo osobní svobody člověka.
3. Navrhovatelé dále v části návrhu pod bodem II. přistoupili ke konkrétní ústavněprávní argumentaci. Nejdříve namítli nesoulad napadených ustanovení s principem právního státu a se zásadou smluvní volnosti a tvrdili, že došlo i k zásahu do vlastnického práva (výslovně zmínili čl. 1 Ústavy a čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod).
4. Stávající zákoník práce měl podle navrhovatelů od samého počátku kogentní povahu a byl postaven na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“. Taková povaha úpravy pracovněprávních vztahů vycházela z doby svého vzniku a z odlišných ekonomických a společenských podmínek předlistopadového období. Změna jak ekonomických, tak i společenských podmínek vyvolala potřebu změny i samotné povahy zákoníku práce ve smyslu liberalizace pracovněprávních vztahů a úpravy opačné zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, jak je tato zásada formulována v čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod (dále též „Listina“). Společnost tak prý zcela legitimně očekávala (v podstatě) zavedení smluvní volnosti do oblasti pracovněprávních vztahů, kde by nadále měla mít právní úprava kogentní charakter pouze tam, kde existuje veřejný zájem a kde je skutečně nezbytná ochrana zaměstnanců; v ostatním by byla umožněna dohoda smluvních stran tak, že bude nadále rovněž umožněno uzavírání i jiných než zákoníkem práce upravených smluv. Ačkoliv se nový zákoník práce na první pohled tváří, že jeho úprava doznala v tomto směru změnu, není tomu tak, neboť právní úprava této zásady obsažená v ustanovení § 2 odst. 1 nového zákoníku práce je rozporuplná, nejasná a neurčitá a ve svém důsledku neaplikovatelná, rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost. Přitom sám Ústavní soud přiznal v řadě svých rozhodnutí principu autonomie vůle a smluvní volnosti ústavněprávní dimenzi. Podle názorů Ústavního soudu, jak jimi dále argumentují navrhovatelé [viz nálezysp. zn. Pl. ÚS 24/99ze dne 23. května 2000, Sbírka nálezů a usnesení Ústavního soudu (dále jen „Sbírka rozhodnutí“), svazek 18, nález č. 73, str. 135, vyhlášen pod č. 167/2000 Sb.;sp. zn. Pl. ÚS 5/01ze dne 16. října 2001, Sbírka rozhodnutí, svazek 24, nález č. 149, str. 79, vyhlášen pod č. 410/2001 Sb.; asp. zn. Pl. ÚS 39/01ze dne 30. října 2002, Sbírka rozhodnutí, svazek 28, nález č. 135, str. 153, vyhlášen pod č. 499/2002 Sb.], nezbytnou součástí demokratického právního státu je i ochrana svobody smluvní vůle, jež je derivátem ústavní ochrany práva vlastnického dle čl. 11 odst. 1 Listiny (jehož základním komponentem je ius disponendi). Svobodu smluvní vůle však Ústavní soud neomezil jen na právo vlastnické, byť právě v tomto kontextu je její ústavněprávní ukotvení nejpevnější. Ve svém nálezusp. zn. I. ÚS 113/04ze dne 4. května 2004 (Sbírka rozhodnutí, svazek 33, nález č. 63, str. 129) konstatoval, že respektování autonomní sféry jednotlivce je obecnou podmínkou fungování právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy, resp. čl. 2 odst. 3 Listiny. Právu jednotlivce na autonomii vůle odpovídá požadavek kladený na státní moc, aby uznala autonomní projevy vůle jednotlivců a jí odpovídající jednání. Pokud takové jednání nezasahuje do práv třetích osob, musí státní moc (realizovaná i zákonem) projevy jednotlivců toliko respektovat, případně aprobovat. K zásahu do svobody jednotlivce se může uchýlit pouze v případech, které jsou odůvodněny určitým veřejným zájmem, jestliže je takový zásah proporcionální (přiměřený) s ohledem na cíle, jichž má být dosaženo. Nový zákoník práce svou právní úpravou zcela základních zásad a principů, jakou je i úprava smluvní volnosti, tak podle názoru navrhovatelů zcela odporuje základním požadavkům právního státu a jeho § 2 odst. 1 přináší právní úpravu nejen právně nedokonalou a věcně nesprávnou, ale i protiústavní.
5. Nový zákoník práce již při určení své povahy (§ 2 odst. 1), která je ve svém důsledku opět úpravou kogentní, prý nerespektuje autonomní sféru jednotlivce a zasahuje do základních práv a svobod, aniž by byl tento zásah odůvodněn veřejným zájmem a aniž by respektoval zásadu proporcionality. Dochází i k narušení zásady (čl. 2 odst. 3 Listiny), dle které jednotlivec a jeho svobodné jednání mají v právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem. Kromě nepřiměřenosti a neodůvodněnosti zásahu do základních práv a svobod přitom předmětná úprava nového zákoníku práce porušuje i princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.
6. Navrhovatelé odkazují na ustanovení § 2 odst. 1 věty první, které praví, že „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.“. Určitou míru právní nejistoty prý vyvolává již určení kogentnosti právní normy tak, že toto má být dovozováno „z povahy ustanovení“, aniž by „toto bylo případně výslovně za kogentní“ v novém zákoníku práce určeno nebo to přímo vyplývalo z jeho dikce, která obsahuje jednoznačný příkaz či zákaz. Pokud je kogentnost určité normy specifikována pomocí formulace „z povahy ustanovení vyplývá“, je nutno kogentnost či dispozitivnost zjišťovat vždy až výkladem s přihlédnutím nejen k souvisejícím ustanovením vykládaného právního ustanovení či předpisu. V takovém případě však ke konečnému potvrzení správnosti výkladu buď jedné ze stran, nebo dokonce všech, a tedy k potvrzení platnosti příslušného úkonu či ustanovení dochází až následně, zpětně, rozhodnutím soudu. Vzhledem k tomu, že smluvní strany nemohou mít v takových případech jistotu o správnosti svého výkladu o případném dispozitivním charakteru předmětné normy až do pravomocného rozhodnutí soudu, je narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí; to se může jevit jako rozporné nejen se zásadou právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale ve svém důsledku by to mohlo být v kolizi i s ústavní zárukou práva na spravedlivý proces (čl. 36 odst. 1 Listiny), neboť jedním z jeho aspektů je právě postulát alespoň minimální míry předvídatelnosti soudního rozhodnutí (nálezI. ÚS 654/03, Sbírka rozhodnutí, svazek 32, nález č. 27, str. 255). Ovšem toto není – podle názoru navrhovatelů – z hlediska právní jistoty úpravy dispozitivnosti/kogentosti v zákoníku práci jediný a nejzásadnější problém a problém právní jistoty tím není vyčerpán. Právní seznatelnost a právní jistota je u tak zásadního ustanovení, kterým je vymezení povahy předpisu (z hlediska dispozitivnosti či kogentnosti), popřena celou řadou dalších skutečností, které ve svém důsledku vedou tomu, že tato právní norma nesplňuje požadavek „předvídatelnosti“, neboť předvídatelnou je jen tehdy, je-li formulována dostatečně přesně tak, aby umožnila každé osobě – v případě potřeby za pomoci znalých poradců – přizpůsobit jí své chování (viz rozhodnutí ESLP: Malone proti Spojenému království; rozhodnutí Amann proti Švýcarsku; Rotaru proti Rumunsku; Gorzelik a další proti Polsku). Podle názoru navrhovatelů v případě právní úpravy nového zákoníku práce nejen že není „každá“ osoba schopna „předvídat“, co právní norma stanoví, ale k jednoznačnému závěru nedospějí ani „znalí poradci“. Připomněli, že také Ústavní soud setrvale připomíná spjatost principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu s principy právního státu (srov. nálezPl. ÚS 6/2000, Sbírka rozhodnutí, svazek 21, nález č. 22, str. 195, vyhlášen pod č. 77/2001 Sb.). V dalších nálezechsp. zn. I. ÚS 337/99(Sbírka rozhodnutí, svazek 20, nález č. 170, str. 205) asp. zn. IV. ÚS 34/97(Sbírka rozhodnutí, svazek 8, nález č. 49, str. 11) se uvádí „Ústavní soud sdílí stanovisko naší právní teorie, že jedním ze základních znaků a předpokladů právního státu a právní jistoty je takové uspořádání státu, v němž každý, fyzická osoba i osoba právnická, může mít důvěru v právo. Prvním předpokladem jistoty v oblasti aplikace práva je seznatelnost právní normy, resp. seznatelnost právního stavu a předvídatelnost právního rozhodnutí.“.
7. Podle návrhu předpoklad seznatelnosti právního stavu a právní jistoty dále narušuje nový zákoník práce ve svém § 2 odst. 1 následnou kombinací dalších, navzájem nekorespondujících vymezení kogentosti/dispozitivnosti právních norem a charakteru nového zákoníku práce, jakož i jejich neurčitým a nesrozumitelným vymezením. Nový zákoník práce totiž způsobem uvedeným výše (§ 2 odst. 1 věta první) ve vymezování kogentních norem vůbec nekončí a dále v § 2 odst. 1 výslovně stanoví, že „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“; stanoví tedy, že není možné odchýlení od zde výslovně specifikovaných ustanovení (obdoba úpravy obchodního zákoníku). Tato dikce odpovídá principu, dle kterého je možné se odchýlit od všech ustanovení nového zákoníku práce kromě výslovně specifikovaných paragrafů, leč to naráží na ustanovení § 2 odst. 1 věty první. Otázkou vyvolávající výkladové nejasnosti je, zda je prvou větou poslední věta ustanovení § 2 odst. 1 popřena, a je tedy nesmyslná, či zda mají být tyto vykládány vedle sebe.
8. Navrhovatelé uvádějí, že nový zákoník práce ve vymezování kogentnosti však ani zde nekončí a dále ve svém § 2 odst. 1 větě třetí a čtvrté stanoví, že „Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“. Daná ustanovení prý vyvolávají další pochybnosti, a to ve vztahu k výše uvedeným dvěma (novým zákoníkem práce již současně použitým) způsobům vymezení kogentnosti. Velmi problematická je pak prý dikce „to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“. To, zda půjde o „odchýlení ve prospěch zaměstnance“ je totiž absolutně nerozpoznatelné, neboť vždy záleží „na úhlu pohledu“ a vždy se na tuto věc budou různit pohledy zaměstnavatelů a odborových organizací, a to i za situace, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem na předmětném „odchýlení“ dohodl a souhlasí s ním. V daném případě je tedy seznatelnost právní normy a předvídatelnost právního rozhodnutí nemožná, což brání účastníkům pracovněprávních vztahů předvídat následky svého jednání a tomu přizpůsobit své chování.
9. Podle navrhovatelů celá tato nesrozumitelná, neurčitá a navzájem nepropojená úprava obsažená v § 2 odst. 1 pak byla završena dalším vymezením kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce, a to zcela novátorskou a netradiční koncepcí delegace pro vazbu občanského a pracovního práva. Ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé určuje, že „Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody.“. Z ustanovení § 4 pak vyplývá, že občanský zákoník (dále též „OZ“) se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. Zmíněná kogentní úprava nového zákoníku práce ve vazbě na delegaci občanského zákoníku způsobuje další výkladové problémy, neboť kogentní ustanovení nového zákoníku práce odkazují, bez možnosti se odchýlit, na dispozitivní ustanovení občanského zákoníku. Nový zákoník práce pak specifikuje ustanovení občanského zákoníku, které se na pracovněprávní vztahy použijí, zejména v § 326 a v § 18. Využití koncepce delegace ve spojení s několika způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce tak vyústilo podle názoru navrhovatelů v právní úpravu nejen věcně nesprávnou, ale i nesmyslnou, nesrozumitelnou a zakládající neaplikovatelnost řady ustanovení nového zákoníku práce. Předně prý je nutno zdůraznit, že z daného (nyní zde osamoceně posuzovaného) ustanovení vyplývá, že nelze využít jakékoliv úpravy, jakéhokoliv právního institutu či smluvního typu obsažených v občanském zákoníku, pokud na ně výslovně nový zákoník práce neodkáže. Za takovéto situace zcela pozbývá obsahu a významu ustanovení § 2 odst. 1, snažící se hájit v novém zákoníku práce dispozitivní povahu tohoto předpisu, neboť dohodnout odchylně nelze v podstatě nic jiného, než co je obsaženo v novém zákoníku práce nebo v úpravě, na kterou výslovně nový zákoník práce odkazuje. Koncepce delegace upravená novým zákoníkem práce představuje zákaz úpravy či použití všech právních ustanovení, která nejsou obsažena v novém zákoníku práce či v ustanoveních, na která odkazuje, a nedává tedy žádný prostor pro smluvní svobodu účastníků pracovněprávních vztahů. Ve spojení s ostatními zákazy odchýlit se od určité úpravy nového zákoníku práce pak navíc koncepce delegace (zakotvená v § 4 a navazujících ustanoveních NZP) ve svém důsledku vede k naprosté kogentnosti celého nového zákoníku práce; to neodpovídá ani jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru tvůrců nového zákoníku práce, ani legitimním očekáváním společnosti, a dokonce ani veřejnému zájmu a společenským potřebám. Nový zákoník práce tedy nenaplňuje svou deklarovanou dispozitivní povahu ani formálně. Ta však není v novém zákoníku práce naplněna ani obsahově. Z ustanovení § 2 odst. 1 ve spojení se zbývajícími ustanoveními totiž vyplývá, že deklarovaná dispozitivní povaha, která měla být v § 2 odst. 1 NZP upravena, je pouze „zdánlivá“ a lze dokonce i říci, že „předstíraná“, neboť smluvní volnost ústavně garantovanou dle čl. 11 odst. 1 Listiny nelze upravit a prosadit jen tím, že bude slovně deklarována v některém z ustanovení daného zákona, nýbrž je třeba ji zajistit a umožnit i prostřednictvím další zákonné úpravy.
10. V důsledku výše zmíněné úpravy je podle názoru navrhovatelů narušen požadavek právní jistoty a požadavek tzv. kvality zákona definovaný Evropským soudem pro lidská práva, ale i legitimního očekávání. Předmětná úprava se tak dostává do kolize s ústavní garancí právního státu v čl. 1 odst. 1 Ústavy; zároveň tato úprava neodůvodněně zasahuje i do smluvní volnosti a ve spojení s tím i do vlastnického práva účastníků pracovněprávních vztahů. Nový zákoník práce se prý stále snaží, možná i dokonce více než dosud, o znormování pokud možno všech oblastí „pracovněprávního“ života; takováto snaha však, jak Ústavní soud již v nálezusp. zn. II. ÚS 192/95(Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 73, str. 197) konstatoval, je vlastní totalitarizaci společnosti. Demokratický právní stát spočívá nikoliv na právní úpravě, která by znormovala všechny oblasti života, nýbrž na právní úpravě, která vymezuje pouze základní strukturu, v jejímž rámci se svobodné aktivity realizují.
11. Novým zákoníkem práce upravená koncepce delegace občanského zákoníku zakládá právní nejistotu a nestabilitu též v tom smyslu, že v okamžiku přijetí připravovaného nového občanského zákoníku nastává potřeba zásadní novelizace i nového zákoníku práce. Koncepce delegace navíc přináší značné aplikační problémy, odporuje zásadě tzv. kvality práva a popírá i důvěru v právo. Ty mohou vzniknout v důsledku souběžné existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení nového zákoníku práce a občanského zákoníku, které je nutno zároveň (nikoliv subsidiárně) aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu nového zákoníku práce. Může nastat dokonce i situace, že bez použití jiných ustanovení či zásad, na které nový zákoník práce výslovně neodkazuje (a tudíž by neměly být použity), nebude možné určitou situaci vyložit a dospět k právnímu rozhodnutí v konkrétním případě. Daná úprava pak směřuje k tomu, že pokud by soudy měly rozhodnout, budou se muset „oprostit“ od znění příslušných ustanovení nového zákoníku práce a nehledět k nim. Takováto právní úprava však nekoresponduje s právní jistotou jako jedním ze znaků a předpokladů právního státu.
12. Výkladové problémy může vyvolávat například i aplikace ustanovení § 573 občanského zákoníku (důsledky zrušení závazku) či ustanovení § 575 (nemožnost plnění a jejich důsledky) ve vztahu k pracovnímu poměru i jiným pracovněprávním vztahům, která zároveň zakládají výraznou právní nejistotu. V případě ustanovení § 573 je nejprve otázkou, zda je skutečně možné se od této úpravy odchýlit, byť z pohledu občanského zákoníku se jedná o dispozitivní ustanovení; následně pak ovšem vzniká otázka aplikovatelnosti tohoto § 573 navazujícího na § 572 odst. 2 právě v pracovněprávním vztahu. Výraznou právní nejistotu pak údajně vyvolává aplikace § 575 pro případ, kdy se stane nemožným plnění některé ze stran pracovněprávního vztahu, neboť dle ustanovení § 575 v takovém případě sjednaný závazek zaniká, a to ze zákona okamžikem, kdy nemožnost plnění nastala. Přitom za nemožnost plnění ve smyslu § 575 OZ je považována kromě objektivní nemožnosti i nemožnost subjektivní. Za příklad subjektivní nemožnosti plnění ve smyslu § 575 je přitom dávána situace, kdy trvale zhoršený zdravotní stav dlužníka mu brání splnit závazek čistě osobní povahy. Přitom příkladem závazku čistě osobní povahy je i výkon práce pro zaměstnavatele v rámci pracovního poměru. Otázkou pak může být, jak bude aplikován zánik závazku při popsané i subjektivní nemožnosti plnění (viz § 575 občanského zákoníku přes § 326 nového zákoníku práce) v případě uzavřeného pracovního poměru, a zda tedy může dojít v tomto případě (bez dalšího) k zániku pracovního poměru; pokud by tomu tak nebylo, není zjevné, z jakého důvodu, jestliže nový zákoník práce ve svém § 326 stanoví výslovný odkaz na zmíněné ustanovení § 575 občanského zákoníku. Právní nejistota je dále zesílena tím, že nový zákoník práce vůbec neupravuje postup pro případ, že by mezi stranami byla otázka zániku pracovního poměru sporná; to přitom není a ani nemůže být argumentem pro to, že by se tedy pro pracovní poměr nemělo ustanovení § 575 občanského zákoníku (ve spojení s § 326 zákoníku práce) aplikovat, ale naopak dokládá nevhodnost a nemožnost využití koncepce delegace občanského zákoníku v pracovním právu.
13. Navrhovatelé uvádějí, že vzhledem k zákazům „odchýlení se“ obsaženým v § 2 odst. 1, jakož i zakotvené koncepci „delegace“ vznikají výkladové problémy i u ustanovení § 491 odst. 2 občanského zákoníku, na který je v ustanovení § 326 zákoníku práce rovněž výslovně odkázáno. Dle tohoto ustanovení by měla být použita analogie občanského zákoníku (tj. u nepojmenovaných smluv analogické použití těch ustanovení občanského zákoníku, která upravují závazkový právní vztah obsahem a účelem mu nejbližší), což však naráží na zmíněný princip „delegace“ (viz § 4) a nemožnost použití jiných ustanovení občanského zákoníku, než na která je NZP výslovně odkázáno.
14. Obrovským zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu je podle navrhovatelů nově založená možnost „odstoupení od smlouvy“. Nový zákoník práce ve svém ustanovení § 18 upravuje možnost odstoupení od smlouvy z důvodů stanovených zákonem nebo dohodnutých ve smlouvě. Ustanovení § 18 totiž výslovně odkazuje mj. na ustanovení § 48 občanského zákoníku, které stanoví, že „Od smlouvy může účastník odstoupit, jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto.“. Navíc je nutno zdůraznit, že právní účinky zrušení smlouvy odstoupením od smlouvy nastávají ex tunc, není-li právním předpisem stanoveno jinak nebo účastníky dohodnuto jinak (srov. „odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší,...“). Ustanovení § 18 ve spojení s § 48 občanského zákoníku tedy umožňuje sjednat si v pracovněprávních vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a to bez uvedení jakýchkoliv výjimek, což prý – podle navrhovatelů – vede k závěru, že možnost odstoupení lze sjednat i v pracovní smlouvě. Právní závěr, že dle právní úpravy nového zákoníku práce lze odstoupit i od pracovní smlouvy, dokládá i skutečnost, že nový zákoník práce sám již neomezuje [jako § 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále též „ZP“)] možnost odstoupení od pracovní smlouvy pouze pro případ, kdy zaměstnanec nenastoupil do zaměstnání (§ 36 odst. 2). Nový zákoník práce tak v § 36 odst. 2 upravuje jen jeden (zákonný) důvod odstoupení od pracovní smlouvy, avšak nevylučuje sjednání odstoupení (a to z jiných důvodů) nebo využití dalších zákonem stanovených možností odstoupení. Výše uvedený právní závěr nenaráží ani na ustanovení § 19 odst. 2 nového zákoníku práce, dle kterého nemůže být neplatnost právního úkonu zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám, neboť v případě využití zákonem stanovené možnosti odstoupení nebo využití zákonem umožněného sjednání možnosti odstoupení není dán žádný z důvodů neplatnosti právního úkonu.
15. Jak již bylo uvedeno, ustanovení § 18 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 48 občanského zákoníku není jediným ustanovením nového zákoníku práce, které umožňuje odstoupení od smlouvy. Možnost odstoupení od smlouvy stanoví i § 49 OZ, na který výslovně odkazuje § 18 zákoníku práce, a dále § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 odst. 3 OZ, na které výslovně odkazuje nový zákoník práce ve svém ustanovení § 326. Kromě obecného ustanovení § 48 OZ, které upravuje jednak možnost odstoupení od smlouvy ze zákonných důvodů a jednak stanoví možnost sjednat si odstoupení od smlouvy samotnými účastníky, jsou díky výslovné delegaci obsažené v novém zákoníku práce (§ 4 a 18 odkazující na ustanovení § 49 OZ a § 326 NZP odkazující na ustanovení § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 odst. 3 OZ) přímo stanoveny i zákonné důvody odstoupení od smluv v pracovněprávních vztazích. (Např. v případě, kdy zaměstnanec nesplní svůj dluh vůči zaměstnavateli ani dodatečně v přiměřené lhůtě zaměstnavatelem mu poskytnuté, bude mít zaměstnavatel právo dle § 326 zákoníku práce ve spojení s § 517 odst. 1 OZ odstoupit i od pracovní smlouvy.) Právní nejistota je pak zesílena zejména v případech zákonného odstoupení od smluv (stejně jako v případech, kdy smluvní strany nevyužijí zákonné možnosti dohodnout si jinak účinky odstoupení), neboť pak se tyto pracovní poměry ruší od počátku (a to ze zákona, bez možnosti se dohodnout jinak); tedy např. u zákonného odstoupení od pracovní smlouvy bude tato pracovní smlouva zrušena od počátku, a bude tedy na ni pohlíženo, jako by nebyla uzavřena, což je výrazným zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu, a to nejen z pohledu pracovního práva, nýbrž i práva veřejného, a to z hlediska důchodového pojištění a sociálního zabezpečení. Jedná se o významný zásah do sociální jistoty účastníků tohoto pracovněprávního vztahu. Odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc by prý mohlo vést právě ve vztahu k systému sociálního zabezpečení k vážným právním konsekvencím, jelikož systém sociálního zabezpečení s touto eventualitou nepočítá a není na možnost takové úpravy v pracovněprávních vztazích žádným způsobem připraven. Podle navrhovatelů je tedy zásadní otázkou, zda by taková úprava ve svých důsledcích nemohla vést např. ke zpochybnění vzniku nároků zaměstnanců (dotčených odstoupením od pracovní smlouvy s účinky ex tunc) na starobní důchody, a tím tedy také k zásahu do sociálních jistot a práv na sociální zabezpečení garantovaných v ustanovení čl. 30 odst. 1 Listiny stanoveném příslušnými zákony (sic – pozn. red.). Využití sjednaného odstoupení od pracovní smlouvy z jakéhokoliv důvodu či využití zákonem založeného důvodu odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc, které má za následek skutečnost, že pracovní poměr, jenž byl založen a existoval mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem třeba i řadu let, se zpětně ruší a pohlíží se na něj, jako by vůbec nikdy neexistoval, tedy představuje výrazný zásah do zásad právního státu.
16. Podle navrhovatelů je NZP postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů (ustanovení § 20 nového zákoníku práce). V novém zákoníku práce není uveden taxativní výčet případů relativní neplatnosti, a tento tedy není postaven obecně na absolutní neplatnosti s určením důvodů majících za následek neplatnost relativní, nýbrž relativní neplatnost právních úkonů je v tomto ustanovení formulována obráceně, tj. generálně, obecně s úzkým (a v daném kontextu navíc nelogickým) vymezením výjimky; z toho vyplývá, že se dle právní úpravy NZP (až na uvedenou výjimku – „v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“) všechny právní úkony učiněné v pracovněprávním vztahu považují za platné, pokud by se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti právního úkonu nedovolal (srov. „Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá;“). Ve svém důsledku to znamená, že a priori je každý právní úkon platný, a neplatným by se mohl stát pouze v případě, že se ho ten, kdo je takovým úkonem dotčen, dovolá. Zároveň však je třeba zdůraznit, že „neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil“. Dané ustanovení přitom není vykládáno tak, že by se neplatnosti nemohl dovolat jen ten, kdo ji způsobil sám, ve smyslu „výlučně“, nýbrž ten, kdo ji způsobil i společně s jinou osobou. S ohledem na charakter smluvních vztahů je pak nutno – podle názoru navrhovatelů – dojít k obecnému závěru, že se případné neplatnosti dle znění § 20 není možné u smluv dovolat (až na v § 20 NZP stanovenou výjimku, tj. až na právní úkony směřující ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr), neboť z povahy věci její neplatnost způsobily obě (resp. všechny) smluvní strany, a tudíž zde ze zákona není nikdo oprávněn se neplatnosti dovolávat. Znění ustanovení § 20 směřuje prý k tomu, že veškeré právní úkony v rámci pracovního práva, byť neplatné (a to z takových důvodů, že v ostatních soukromoprávních vztazích by byly považovány za absolutně neplatné) budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné, a to v řadě případů i bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat, což je neslučitelné s veškerými zásadami demokratického právního státu. Tato protiústavnost je dovršena tím, že právo dovolat se relativní neplatnosti se promlčuje, a to v tříleté promlčecí době, která začne běžet od okamžiku, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K tomuto bodu navrhovatelé dodávají, že ačkoliv tedy nový zákoník práce odkazuje ve svém § 18 na ustanovení občanského zákoníku, z nichž řada upravuje a zakládá důvody neplatnosti daných právních úkonů, tedy z hlediska občanského zákoníku neplatnost absolutní, je zřejmě třeba s ohledem na znění ustanovení § 20 („jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný ...“) dospět k závěru, že v NZP by se jednalo pouze o důvody způsobující neplatnost („o důvody neplatnosti“), avšak nezakládající neplatnost absolutní, nýbrž relativní.
17. Obdobně tomu prý je i u samotných ustanovení NZP, které prohlašují určitý úkon za neplatný. Markantním příkladem pak může být ustanovení § 19 odst. 1, které stanoví, že „Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.“. Z pohledu ustanovení § 20 NZP by byl tento právní úkon (vzdání se svých práv předem) považován za platný, pokud by se ho ten, kdo je jím dotčen, nedovolal. Dotčeným tímto právním úkonem by byl zaměstnanec, který se ho však nemůže dovolávat, neboť on je tím, kdo neplatnost tohoto úkonu způsobil. Přes úpravu obsaženou v § 19 odst. 1 lze tedy konstatovat, že pokud se dle nového zákoníku práce zaměstnanec předem vzdá svých práv, bude se jednat (a to vždy a napořád) o právní úkon platný, protože neexistuje oprávněná osoba, která by se mohla relativní neplatnosti dovolat; zaměstnanec sám neplatnost způsobil, a nemůže se jí tedy dovolávat, a neexistuje nikdo jiný, kdo by tímto úkonem byl dotčen. Skutečnost, že vzdá-li se zaměstnanec předem svých práv, jedná se vždy o platný právní úkon, který není možno zpochybnit, je podle navrhovatelů jasným důkazem zásahu do obecně respektovaných právních zásad a principů.
18. Vzhledem k výše uvedenému je prý také velmi pochybná možnost aplikace ustanovení § 41a občanského zákoníku, na který ustanovení § 18 mimo jiné odkazuje. Prvním předpokladem využití tohoto ustanovení je skutečnost, že zde existuje neplatný právní úkon, což se s ohledem na zmíněné znění § 20 samo o sobě může jevit jako nemožné. Ustanovení § 41a OZ přitom stanoví ve svém odstavci 1, že „Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby.“ a dále ve svém odstavci 2, že „Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“. Další právní nejasnosti pak ovšem vyvolává toto ustanovení opět z hlediska delegace občanského zákoníku novým zákoníkem práce; toto ustanovení totiž odporuje koncepci delegace a ustanovení § 4 zákoníku práce s tím, že nelze použít jiná ustanovení obsažená v občanském zákoníku, pokud to zákoník práce výslovně nestanoví (nebylo by tedy možné považovat právní úkon za platný, byť by měl náležitosti jiného, platného právního úkonu vyjadřujícího vůli jednajících osob či osoby, upraveného občanským zákoníkem, pokud by na předmětná ustanovení nový zákoník práce výslovně neodkázal).