196. Ústavní soud předesílá, že v napadeném ustanovení je, resp. má být realizován základní princip vyplývající z Ústavy a Listiny základních práv a svobod označovaný jako princip „co není zakázáno, je dovoleno“. Účastníkům pracovněprávního vztahu se nově otevřela nejen možnost upravit práva a povinnosti jinak, než stanoví zákon, ale také možnost upravit to, co zákoník práce neřeší vůbec. Jakkoliv zvolená koncepce nepochybně odpovídá charakteru soukromoprávních vztahů, je obecně liberálnější než úprava předchozí a jakoby podstatně rozšiřuje smluvní volnost účastníků, je z hlediska ústavněprávního akceptovatelné, aby tato volnost nebyla neomezená, a to z důvodu respektování principu ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu. Při vymezení a formulaci ustanovení, která mají mít kogentní povahu však podle názoru Ústavního soudu zákonodárce zjevně nedocenil skutečnost, že zvolená koncepce představuje pro účastníky pracovněprávního vztahu změnu v našich podmínkách zcela zásadní – právo se pro ně stává právem „výkladovým“. Účastníci (zejména zaměstnavatelé) pracovněprávních vztahů náhle nenacházejí vzor pro úpravu svých konkrétních vztahů, ale vyvstává jim nová (a nevyzkoušená) povinnost – zkoumat právo z hlediska, zda v obecné rovině připuštěné odchýlení se od konkrétního ustanovení zákona není zakázáno, a co víc, zda je tento případný zákaz paušální, či zda existuje toliko zákaz odchýlení se v neprospěch zaměstnance.
197. Ústavní soud je nucen konstatovat, že z výše uvedeného pohledu je napadené ustanovení § 2 odst. 1 (ve spojení s dalšími odstavci tohoto ustanovení a dalšími relevantními ustanoveními zákoníku práce – zejména § 363 odst. 1 a 2) pro adresáty komplikované a do značné míry i neurčité. V důsledku zvolené legislativní techniky lze na mnoha místech zákoníku práce jen velmi obtížně a neurčitě usuzovat na to, jaký zákaz chtěl vlastně zákonodárce vyjádřit. Ke znakům právního státu a mezi jeho základní hodnoty neoddělitelně patří princip právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), jehož komponentem je i předvídatelnost práva. Z tohoto pohledu je však vymezení kogentních norem v zákoníku práce realizováno způsobem natolik komplikovaným a vágním, že je narušen princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu, jak byl Ústavním soudem v jeho dosavadní judikatuře opakovaně formulován (srov. nálezysp. zn. Pl. ÚS 21/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 25, nález č. 14, str. 97, vyhlášen pod č. 95/2002 Sb.;sp. zn. Pl. ÚS 77/06, Sbírka rozhodnutí, svazek 44, nález č. 30, str. 349, vyhlášen pod č. 37/2007 Sb.;sp. zn. IV. ÚS 690/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 29, nález č. 45, str. 417).
198. Ústavní soud proto přisvědčil návrhu na zrušení ustanovení § 2 odst. 1 s výjimkou věty první a věty čtvrté, neboť obecně deklarovaná liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy početné řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel popírá, a pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, tak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran. Výkon povolání či podnikání ve smyslu čl. 26 odst. 1 Listiny lze na základě zákona omezit; toto omezení se však musí dít v souladu s čl. 4 odst. 4 Listiny, podle kterého při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu a taková omezení nesmějí být zneužívána k jiným účelům, než pro které byla stanovena.
199. Řešení nyní přijaté Ústavním soudem je výrazem opuštění principu delegace a přiklonění se k principu subsidiarity občanského zákoníku (viz dále body 208–210 k § 4). Ustanovení § 2 odst. 1 věty první lze podřadit pod relativně neurčité právní normy, běžné i v jiných právních odvětvích, ve kterých nevyvolávají výrazné výkladové obtíže. Právní normy takové povahy otevírají široký prostor pro judikaturu obecných soudů; obdobnou normou je např. ustanovení § 2 odst. 3 občanského zákoníku (srov.: „Účastníci občanskoprávních vztahů si mohou vzájemná práva a povinnosti upravit dohodou odchylně od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje a jestliže z povahy ustanovení zákona nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit.“), o jehož ústavnosti neměl Ústavní soud pochyb (srov. nálezsp. zn. III. ÚS 104/04, Sbírka rozhodnutí, svazek 35, nález č. 146, str. 55). Ústavní soud si je však na druhé straně vědom toho, že výklad takovéhoto relativně neurčitého pojmu může v oblasti pracovněprávních vztahů jisté problémy nepochybně přinášet; ty nebudou mnohdy řešitelné jinak než změnou příslušných ustanovení zákoníku práce. (Jako příklad lze uvést novou právní úpravu v § 114 odst. 3 provedenou zákonem č. 362/2007 Sb., který se pokusil odstranit do 31. 12. 2007 velmi spornou otázku, zda zákoník práce, na rozdíl od právní úpravy dřívější, zakazuje sjednat v pracovní smlouvě u vedoucích zaměstnanců mzdu již s přihlédnutím k předpokládanému rozsahu přesčasové práce.)
200. Z důvodů zde vyložených tedy neshledal Ústavní soud protiústavní ani část první věty ustanovení § 2 odst. 1 ve slovech „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“; k tomu lze dodat, že zrušení uvedeného ustanovení by učinilo ze zákoníku práce do jisté míry právní normu zcela zbytečnou, neboť i tam, kde by z povahy ustanovení zákona očividně vyplývalo, že se od nich smluvně odchýlit nelze, byla by přesto dohodnutá odchylka přípustná. To by ovšem ve svých důsledcích učinilo z řady ustanovení zákoníku práce normu charakteru spíše „vzorových stanov“, a nikoliv normu charakteristickou tím, že v některých svých ustanoveních kogentně upravuje ať už soukromoprávní nebo veřejnoprávní vztahy.
201. Nejen z hlediska komparatistického (srov. již citované ustanovení § 2 odst. 3 občanského zákoníku) obstojí co do testu ústavnosti i slovo „výslovně“ obsažené v prvé části věty první ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce. V této souvislosti je dlužno uvést, že je žádoucí, aby tam, kde chce zákonodárce vyjádřit kogentnost určitého zákonného ustanovení, vyslovil tuto intenci vskutku výslovným sdělením, a to i když kromě takto explicitně traktované vůle současně (částí věty znějící „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“) v jiných případech kogentnost úpravy vyjádří toliko způsobem obecné formulace; z takto implicitního vyjádření plyne pak úkol pro jurisprudenci a zejména judikaturu vyložit meze, v nichž lze relativně neurčitou právní normu aplikovat.
202. K ustanovením § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté Ústavní soud konstatuje, že účelem veřejnoprávních prvků v pracovním zákonodárství je prioritně ochrana zaměstnanců. Tento účel je souladný s ústavním pořádkem, nicméně i pro jeho naplňování platí požadavek proporcionality, v tomto rámci potřebnosti (subsidiarity, čili použití mírnějšího z pohledu alternativních legislativních prostředků dosahujících ústavně souladný účel). Ve vztahu k dispozitivnosti a kogentnosti pracovněprávní regulace metoda kogentní úpravy zajišťuje právě uplatnění veřejnoprávních prvků. Požadavek minimalizace omezení svobody smluvní vůle, jakož i požadavek právní jistoty pak zatěžuje zákonodárce povinností tyto prvky výslovně pojmenovat. Výčtová metoda však nemusí být řešením; vždy se najdou ustanovení, která by měla být typicky kogentní, avšak ve výčtu obsažena nejsou, stejně jako ustanovení, která jsou svou povahou typicky dispozitivní, avšak do výčtu – bez zjevného důvodu – zahrnuta jsou. Při určení, která ustanovení jsou kogentní a která dispozitivní, proto nelze spoléhat na zcela exaktní kritéria, ale je třeba užít taková měřítka, která umožní jistou míru volné úvahy.
203. Proto po zrušení věty druhé v ustanovení § 2 odst. 1 bude plynout nemožnost odchýlení se od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů a od ustanovení o náhradě škody z povahy ustanovení zákoníku práce.
204. Ústavní soud neshledal však důvod ke zrušení věty čtvrté ustanovení § 2 odst. 1 („Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“). Ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce napadeno návrhem nebylo, přičemž ani Ústavní soud neshledává v jeho textu nic, co by svědčilo pro závěr o jeho protiústavnosti. Pak ovšem věta čtvrtá ustanovení § 2 odst. 1 vážící se k nenapadenému ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce v testu ústavnosti též obstojí; při jejím zrušení by se stalo nejistým, zda se vzdor němu přesto nelze od ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce odchýlit (což by bylo možné dovodit z povahy tohoto ustanovení); takováto nejistota by nebyla již z hlediska srozumitelnosti a jasnosti právního řádu žádoucí. Ani dovětek připouštějící odchýlení ve prospěch zaměstnance není důvodné rušit pro údajnou protiústavnost. Jde totiž o vyjádření typicky volné (a politické) úvahy zákonodárce; uvedené odchýlení není přitom možné vnutit jednou stranou pracovněprávního vztahu straně druhé (tj. zaměstnancem zaměstnavateli); protože tedy zůstává v uvedeném rozsahu zachována oboustranná autonomie vůle, nelze v řečené souvislosti dospět k závěru o nerovnosti či diskriminaci kterékoliv – zejména ovšem zaměstnavatelské – strany uvedených právních vztahů.
205. Věta pátá § 2 odst. 1 stanovící zákaz odchýlení úpravy práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích od zákonné úpravy v případech uvedených v § 363 odst. 2 je ustanovením nadbytečným, neboť v ustanovení § 363 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, která ustanovení jsou kogentní a účastníci se od nich nemohou odchýlit. Posledně citované ustanovení (§ 363 odst. 2) pak nebylo navrženo ke zrušení, a proto se jím Ústavní soud nezabýval.
206. Ústavní soud proto v napadeném ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce zrušil toliko větu druhou, třetí a pátou pro rozpor čl. 2 odst. 3 Ústavy a čl. 2 odst. 2 Listiny.
207. K § 4, § 18 slova „§ 48, 49“, § 325 a 326
Napadená ustanovení znějí:
§ 4
Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.
§ 18
Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.
§ 325
(1) Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv.
(2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší.
§ 326
Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2, § 492, 494, 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, 531, 533, 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545, 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského zákoníku.
208. Námitka navrhovatelů směřuje vůči zákonem upravenému vztahu k občanskému zákoníku. Z tohoto důvodu jsou napadena ustanovení § 4, v § 18 slova „§ 48, 49“, § 325 a 326. Navrhovatelé tvrdí, že využitím koncepce delegace ve spojení s několika způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce je právní úprava v zákoníku práce věcně nesprávná, nesmyslná, nesrozumitelná a zakládající neaplikovatelnost řady jeho ustanovení. Vede tak prý ke kogentnosti celého zákoníku práce, což neodpovídá ani jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru jeho tvůrců. Koncepce delegace občanského zákoníku zakládá právní nejistotu a nestabilitu (rozpor s čl. 1 odst. 1 Ústavy) a přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem. Odporuje tak zásadě tzv. kvality práva a popírá i důvěru v právo. Navrhovatelé poukazují na to, že aplikace některých ustanovení občanského zákoníku, na něž zákoník práce odkazuje, vyvolává výkladové i aplikační problémy ve vztahu k pracovnímu poměru i k jiným pracovněprávním vztahům, což současně zakládá i výraznou právní nejistotu. Takovými ustanoveními jsou § 573 a 575 (aplikovatelné pomocí napadeného ustanovení § 326 zákoníku práce) občanského zákoníku. Neaplikovatelnost uvedené koncepce delegace je patrná i ve vztahu k ustanovení § 491 odst. 2 občanského zákoníku (aplikovatelnému pomocí § 326 zákoníku práce), protože podle něho by měl být přiměřeně použit občanský zákoník; to však naráží na princip delegace a na nemožnost použití jiných ustanovení občanského zákoníku, než na která je v zákoníku práce výslovně odkázáno. Hlavní zásah do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu je však podle názoru navrhovatelů nově upravená možnost „odstoupení od smlouvy“. Ustanovení § 18 zákoníku práce odkazuje na ustanovení § 48 občanského zákoníku, podle něhož lze „od smlouvy odstoupit, jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto“. Ustanovení § 18 zákoníku práce ve spojení s § 48 občanského zákoníku tedy umožňuje sjednat si v pracovněprávních vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a to bez uvedení jakýchkoliv výjimek, což vede k závěru, že možnost odstoupení lze sjednat i v pracovní smlouvě. Odstoupení od smlouvy v pracovněprávních vztazích (tedy i od pracovní smlouvy) však vyplývá i z ustanovení § 49 OZ (aplikovatelného pomocí § 18 zákoníku práce) a dále z ustanovení § 497, § 517 odst. 1, § 561 odst. 2 a § 575 odst. 3 občanského zákoníku (aplikovatelných pomocí § 326 zákoníku práce). Možnost využití institutu odstoupení od smlouvy vede – podle názoru navrhovatelů – k zesílení právní nejistoty účastníků pracovněprávního vztahu, protože by v důsledku odstoupení od pracovní smlouvy mohlo dojít k tomu, že se pracovní smlouva ruší od počátku a bude na ni nahlíženo, jako by uzavřena nebyla. Uvedená právní nejistota zasahuje i do oblasti práva veřejného, a to z hlediska důchodového pojištění a sociálního zabezpečení. Jedná se tedy o výrazný zásah do sociální jistoty účastníků celého tohoto pracovněprávního vztahu.
209. Uvedené námitky směřující proti vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem lze z ústavněprávního pohledu rozdělit na dvě skupiny. První skupinu představují námitky, které se týkají ustanovení § 4 zákoníku práce, v němž je zakotven princip delegace jako základní princip, jímž se řídí vztah mezi oběma zákoníky. Ústavní soud námitkám navrhovatelů, které proti použití principu delegace uplatnili, přisvědčil. Obecná teorie práva sice rozlišuje dvě základní možnosti, jimiž lze řešit vztah mezi dvěma právními předpisy stejné právní síly – princip subsidiarity a princip delegace. Ústavní soud však neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce ve vztahu k občanskému zákoníku, za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví (tyto ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní a rodinné. Jedním z důvodů této diferenciace byla pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle a ochrany jedné strany oproti obecné civilněprávní úpravě. Metoda delegace použitá v § 4 zákoníku práce subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Ústavní soud má za to, že nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout; pokud by zákoník práce neobsahoval výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud by byl tento odkaz neúplný, nemohl by být občanský zákoník (v důsledku zvolené metody delegace) jako obecný předpis použit. Tak např. by nebylo jasné, kdo má v pracovněprávních vztazích jednat za osobu, jejíž způsobilost k právním úkonům byla omezena. Při vyloučení obecné subsidiarity občanského zákoníku by tak mohla nastat nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud zákoník práce nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem řešení. Uvedená nejistota v pracovněprávních vztazích neodpovídá principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu, a není tedy, jak je shora uvedeno, v souladu s principy právního státu ve smyslu čl. 1 Ústavy, kterými musí být posuzován obsah každého normativního právního aktu. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 4 zákoníku práce vyhověl.
210. Po zrušení § 4 zůstala v zákoníku práce řada ustanovení opírajících se o delegační princip. Pokud byla některá z nich navržena ke zrušení, Ústavní soud se jimi zabýval a o návrhu rozhodl; ohledně ostatních se nepovažoval za kompetentní, aby je nad rámec návrhu identifikoval a rušil. Pokud zákonodárce sám taková ustanovení ze zákoníku práce nevyloučí, lze je považovat v důsledku obecného principu subsidiarity občanského zákoníku za nadbytečná.
211. V daných souvislostech napadli navrhovatelé rovněž ustanovení § 325 a 326 zákoníku práce s odůvodněním, že jeho aplikací – přesněji aplikací ustanovení občanského zákoníku prostřednictvím odkazu v § 326 – může být narušena sociální a právní jistota zaměstnanců, neboť obecné instituty upravené v obecných ustanoveních závazkového práva mohou negativně dopadat na pracovní poměr a vést k jeho zániku bez ohledu na úpravu skončení pracovního poměru. Ústavní soud tuto námitku nesdílí, protože tento zdánlivý rozpor lze odstranit ústavně konformním výkladem, vycházejícím zejména ze systematického uspořádání zákoníku práce. Podle názoru Ústavního soudu se ustanovení obsažená v části třinácté zákoníku práce (společná ustanovení), v níž jsou zahrnuta i napadená ustanovení § 325 a 326, aplikují na pracovní poměr i na jiné základní pracovněprávní vztahy, které jsou upraveny v samostatných částech zákoníku práce (pracovní poměr v části druhé; dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v části třetí) tehdy, není-li v těchto částech úprava zvláštní. Mezi částmi upravujícími základní pracovněprávní vztahy (avšak i mezi ostatními částmi) a částí třináctou – společná ustanovení – existuje vztah zvláštního a obecného. Společná ustanovení – jak je uvedeno výše – se aplikují tehdy, není-li ve zvláštních částech zákoníku práce úprava specifická. Specifickou úpravou je např. část druhá hlava IV. o skončení pracovního poměru (§ 48 a násl.). V takovém případě se pak ustanovení občanského zákoníku (např. § 575 občanského zákoníku – nemožnost plnění), použitelná prostřednictvím § 326 zákoníku práce, nebudou aplikovat na pracovní poměr, pokud zákoník práce řeší jednotlivé instituty jinak. Ústavní soud proto návrhu na zrušení ustanovení § 325 a 326 zákoníku práce nevyhověl.
212. Námitka navrhovatelů však směřovala i proti ustanovení § 18, pokud odkazuje na § 48 a 49 občanského zákoníku. Tomu Ústavní soud přisvědčuje. Použití institutu odstoupení od smlouvy upraveného v citovaných ustanoveních občanského zákoníku pro možnost odstoupení od právních úkonů v pracovním právu, konkrétně od pracovní smlouvy, sebou totiž vskutku přináší vysokou míru sociální nejistoty; umožňuje obcházet úpravu skončení pracovního poměru a porušovat zásadu stability pracovního procesu jako jednu ze základních zásad, která ovládá možnost skončení tohoto základního pracovněprávního vztahu.
213. Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl být vyloučen; je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny takové hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava však v pracovním právu chybí. Původní úprava v zákoně č. 65/1965 Sb. připouštěla v ustanovení § 245 odst. 1 (ač to navrhovatelé ve svých námitkách výslovně neuvádějí) možnost sjednání důvodů pro odstoupení od smlouvy samotnými účastníky, stejně jako možnost jiného data účinnosti takového odstoupení (§ 245 odst. 2 původního zákoníku práce); tato úprava se shodovala s úpravou obsaženou ve sporných ustanoveních § 48 a 49 občanského zákoníku. Oproti současnému právnímu stavu však v původním zákoníku práce bylo v ustanovení § 245 odst. 3 obsaženo pravidlo, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro srovnání lze uvést, že ve slovenské právní úpravě, kde autoři již dříve řešili vazbu obecných institutů pracovního práva na obecné instituty práva občanského (byť principem subsidiarity občanského zákoníku vůči první části zákoníku práce – zákon č. 311/2001 Z. z.), považovali za nutné v ustanovení § 19 odst. 2 uvést: „Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekažka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávatela o tejto prekážke.“. Nový zákoník práce se touto otázkou přímo nezabývá a toliko odkazuje (§ 18) na ustanovení občanského zákoníku, což – jak je uvedeno výše – ústavněprávně akceptovatelné není.
214. Ústavní soud již v řadě případů poukázal na tzv. protiústavní mezeru (protiústavní mlčení, opomenutí zákonodárce), spočívající eventuálně v tom, že nebyla přijata předpokládaná právní úprava (srov. např. nález Ústavního soudu ve věci vedené podsp. zn. Pl. ÚS 36/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 26, nález č. 80, str. 317, vyhlášen pod č. 403/2002 Sb.). Z převažujících názorů Ústavního soudu k této otázce je možné dovodit, že Ústavní soud chápe mezeru v právní úpravě jako protiústavní pouze tehdy, jestliže uvedený nedostatek nelze ústavně konformním výkladem běžného práva odstranit. Za protiústavní pak považuje i takové opomenutí zákonodárce, jež má za následek ústavně neakceptovatelnou nerovnost (viz citovaný nález Ústavního soudusp. zn. Pl. ÚS 36/01). K otázce protiústavní mezery lze ještě poukázat na závěr Ústavního soudu ve věcisp. zn. Pl. ÚS 15/04ze dne 30. 11. 2004 (Sbírka rozhodnutí, svazek 35, nález č. 180, str. 391, vyhlášen pod č. 45/2005 Sb.), v němž se praví, že „neústavnost předmětného ustanovení přitom nevyplývá z rozboru tohoto ustanovení samotného, ale zejména z v něm obsažené ústavní mezery, kterou Ústavní soud konstatuje. S ohledem na nezbytnost nápravy stávajícího neústavního stavu je Ústavní soud toho názoru, že k odstranění neústavních mezer v zákoně je nezbytná pozitivní akce zákonodárce, jejímž impulsem může být toliko zrušení jednotlivého ustanovení zákona, jež svojí podstatou neústavní mezeru obsahuje ...“.
215. Tento závěr lze podle názoru Ústavního soudu vztáhnout i k otázce možnosti odstoupení zejména od pracovní smlouvy, které je – spolu s dalšími právními úkony – upraveno v napadeném ustanovení § 18 a jeho prostřednictvím v občanském zákoníku (§ 48, 49 občanského zákoníku).
216. Obecně vzato lze dodat, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability pracovního poměru. K možnosti využití ústavně konformní interpretace je proto v daném případě Ústavní soud skeptický; právní úprava by zde měla být co nejtransparentnější. V moderním demokratickém právním státě totiž není důležité pouze to, jakým způsobem jsou zákony schopny interpretovat soudy, ale i to, jak si tyto zákony bude vykládat občanská veřejnost, neboť zvýšená právní nejistota znamená postupnou erozi věrohodnosti právního státu.
217. Princip právní jistoty a předvídatelnosti aktů veřejné moci nepatří sice mezi absolutní kategorie, nadřazené dalším základním komponentům ústavního státu; je však nutno zdůraznit, že podstata právní jistoty spočívá zejména v tom, že se každý může spoléhat na to, že mu stát poskytne efektivní ochranu v jeho právech (že mu dopomůže k realizaci jeho subjektivního práva) a že ho zároveň postihne pouze zákonem předvídanou sankcí, pokud poruší právní předpis. Předpokladem totiž je náležitá seznatelnost právní normy a předvídatelnost rozhodnutí státního orgánu. Princip právní jistoty, zahrnující zachování nabytých práv a ochranu důvěry občanů v právo, tedy v sobě subsumuje především efektivní ochranu práv všech právních subjektů a předvídatelnost postupu státu a jeho orgánů. Ústavní soud tedy dané ustanovení považuje za nesouladné s ústavním pořádkem jednak z důvodu vzniklé protiústavní mezery – jak již uvedl – jednak z důvodu porušení principu právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), jak je rovněž výše vyloženo.
218. Proto Ústavní soud citované ustanovení § 18 ve slovech „48, 49“ zrušil.
219. K § 13 odst. 2 písm. g)
Celé ustanovení § 13 odst. 2 včetně napadeného písmene g) zní:
§ 13 odst. 2 písm. g)
Zaměstnavatel
a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,
b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání,
c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,
d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,
e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,
f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,
g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu,
h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).
220. Navrhovatelé považují uvedené ustanovení za zásah do vlastnického práva chráněného článkem 11 Listiny. Nová úprava je podle jejich názoru v rozporu rovněž se zásadou rovnosti. Neexistuje prý žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec jako dlužník chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně.
221. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Podle jeho mínění napadené ustanovení zásah do vlastnického práva nepředstavuje; k atributům vlastnického práva nepatří právo na zajištění závazku. Zákoník práce poskytuje zaměstnavateli jako obecný zajišťovací institut, jehož užití není omezeno, srážky ze mzdy, který navíc vedle funkce zajišťovací plní přímo i funkci úhradovou; dále normuje i další zajišťovací institut, a to smluvní pokutu v souvislosti s konkurenční doložkou podle § 310. Je pravda, že v porovnání s dřívější právní úpravou nemůže zaměstnavatel využít zajišťovací institut ručení a zástavní právo, které byly v omezeném rozsahu v původní právní úpravě zakotveny. Nelze však říci, že vyloučení těchto institutů má ústavněprávní rovinu a že zasahuje do vlastnického práva zaměstnavatele. Současně také nelze přisvědčit stanovisku navrhovatelů, že vyloučením možnosti jiného zajištění závazků je bezdůvodně chráněn zaměstnanec, který se chová a jedná protiprávně. Tento argument není případný, protože zajišťovací instituty v principu nemají charakter sankční a neslouží k postihu za eventuální protiprávní chování dlužné strany. Sám zákoník práce upravuje instituty, které lze označit za postih za protiprávní chování zaměstnance (včetně náhrady způsobené škody); zajišťovací instituty pak vedle nich představují jen akcesorický nástroj k upevnění oprávnění zaměstnavatele.
222. S namítaným porušením zásady rovnosti by spíše souvisela otázka, jaké zajišťovací instituty může využít zaměstnanec k zajištění svých pohledávek vůči zaměstnavateli. Zde se nová právní úprava příliš neliší od úpravy v předchozím zákoníku práce, protože zajištění pohledávek zaměstnance vůči zaměstnavateli žádný zajišťovací institut výslovně neupravuje. Prostřednictvím ustanovení § 326 zákoníku práce lze aplikovat ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a § 545 občanského zákoníku (smluvní pokuta); jeho využití k zajištění pohledávek zaměstnance má však spíše teoretickou povahu, neboť na sjednání smluvní pokuty by musel přistoupit i zaměstnavatel, což se stěží jeví být krokem reálným.
223. Ústavní soud proto v neexistenci právní úpravy dalších zajišťovacích institutů protiústavní mezeru v právu nespatřuje a návrhu na zrušení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce nevyhověl.
224. K § 20
Napadené ustanovení zní:
§ 20
Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.
225. Postavení zákoníku práce na principu relativní neplatnosti právních úkonů považují navrhovatelé za rozporné se zásadami demokratického právního státu; je to rozdíl od ustanovení občanského zákoníku, který je obecně postaven na jejich absolutní neplatnosti, a relativní neplatnost se uplatní pouze v taxativně stanovených případech. Obecné zakotvení relativní neplatnosti (s výjimkou právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) směřuje k tomu, že veškeré úkony v rámci pracovního práva, byť neplatné (a to z takových důvodů, že v ostatních soukromoprávních vztazích by byly považovány za absolutně neplatné), budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné, a to v řadě případů i bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat.
226. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Obecná teorie práva rozlišuje neplatnost právních úkonů absolutní a relativní s vymezenými právními účinky a použitím. Nelze proto v použití jednoho či druhého způsobu, popřípadě v kombinaci obou, spatřovat porušení ústavně zaručených základních práv a svobod či ústavních principů vůbec. Je pravda, že napadené řešení není příliš obvyklé; navíc uživatelé právního předpisu původního nebyli na tento způsob zvyklí, protože dřívější zákoník práce byl postaven na neplatnosti absolutní, a relativní neplatnost byla zakotvena pouze v souvislosti s neplatností právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Vzdor tomu je toto řešení v hranicích právu známých, právem využívaných a aprobovaných. Podle názoru Ústavního soudu nelze souhlasit s myšlenkou, že z formulace napadeného ustanovení vyplývá, že v případě neplatnosti smluv a dohod se nikdo nebude moci neplatnosti dovolat, protože slova „nezpůsobil sám“ nejsou interpretovatelná ve smyslu nezpůsobil „výlučně“. Z dikce druhé věty napadeného ustanovení „Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.“ nelze jednoznačně dovozovat, že v případě smlouvy sjednávané mezi dvěma účastníky, jsou to vždy oba, kteří neplatnost způsobili. Zpravidla bude možné – někdy obtížněji, někdy snáze – prokázat, která ze stran neplatnost příslušného právního úkonu způsobila, popřípadě ji způsobila vyšší mírou. Nelze totiž přehlédnout, že v pracovněprávních vztazích je to zásadně zaměstnavatel, který je pars potentior a bývá obvykle v právu orientovanější než zaměstnanec.
227. Na druhou stranu však Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je zákoník práce postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků základních pracovněprávních vztahů, jestliže některé právní úkony (pracovní smlouvy, jmenování, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou neplatnosti absolutní. Podle jeho názoru uplatnění absolutní neplatnosti právních úkonů směřujících ke vzniku základních pracovněprávních vztahů by ve svém důsledku znamenalo aprobaci existence tzv. faktických pracovních vztahů, protože absolutně neplatný právní úkon nemůže platný právní vztah založit. Je proto z i hlediska sociální a právní jistoty účastníků třeba ponechat i zde neplatnost relativní; ta na jedné straně umožní účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – existuje zde (i přes vady právního úkonu) základní pracovněprávní vztah, který poskytuje jeho účastníkům dostatečnou právní ochranu.
228. Ústavní soud zde proto znovu připomíná to, co již – v souvislosti s úpravou pracovního práva v podmínkách České republiky a jeho vazbou na princip právní jistoty, transparentnosti legislativního řešení a předvídatelnosti aktů veřejné moci – opakovaně vyslovil; v dané právní úpravě je namístě preferovat vyjmenované atributy právního státu a volit co nejjasnější a nejurčitější formulace. Kromě nesouladu s principem právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy) shledal Ústavní soud u daného ustanovení v zásadě i nedůvodný a neproporcionální zásah do autonomie vůle, resp. smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Tento zásah rovněž vedl k porušení čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod.
229. Proto Ústavní soud zrušil v ustanovení § 20 věty první část za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“.
230. K § 342
Napadené ustanovení zní:
§ 342
(1) S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4).
(2) Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.
231. Navrhovatelé napadají ustanovení § 342 zákoníku práce, neboť je prý zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i do práva podnikat (čl. 26 Listiny). Napadené ustanovení představuje nejednoznačnou úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Předpis, z něhož vyplývá, že s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele-fyzické osoby zaniká, představuje nejen výrazný zásah do právní jistoty dědice zemřelého zaměstnavatele-fyzické osoby, ale zejména výrazný zásah do právní jistoty zaměstnanců samotných.
232. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Nová právní úprava je z hlediska právní jistoty existence pracovněprávního vztahu jednoznačnější než text obsažený v právní úpravě předchozí. Na jedné straně umožňuje pokračování v živnosti tam, kde osoby vyjmenované v § 13 odst. 1 mají zájem pokračovat v podnikání zemřelého živnostníka-fyzické osoby, a vytváří tak můstek pro pozdější přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů; na druhé straně tam, kde není daný subjekt schopný v živnosti pokračovat, vede smrt zaměstnavatele-fyzické osoby k zániku pracovněprávních vztahů. Právní úprava se tak vyhýbá nejasné situaci vyvolávané úpravou předchozí; tj. jaké následky nastaly a na základě jakých právních skutečností skončily pracovněprávní vztahy v případě, že dědiců nebylo anebo dědicové dědictví odmítli.