IX.

Předchozí stránka

1. 68. Ústavní soud dále uvedl (bod 52 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 55/13), že „zákonnou úpravou je toto právo realizováno především podporou v nezaměstnanosti a podporou v rekvalifikaci. Předmětné právo přitom mají jen ti, kteří ,beze své viny‘ nemohou získávat prostředky pro své životní potřeby prací (a zároveň nejsou nezpůsobilí k práci ...). Jedná se tedy o práceschopné uchazeče o zaměstnání, kteří usilují zaměstnání si najít a nezavinili ztrátu předchozího zaměstnání ...“. K zásahu do minimálního standardu tohoto základního práva by pak mohlo dojít tehdy, pakliže „by bylo zjištěno a prokázáno, že nová právní úprava snižuje realizaci ústavně zaručeného standardu sociálních dávek až k praktickému znemožnění jejich realizace, či dokonce k jejich plošnému odejmutí“ (viz bod 78 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08).
2. 69. K interpretaci hmotného zajištění v nezaměstnanosti podle čl. 26 odst. 3 Listiny se pak Ústavní soud vyslovil též dříve v bodě 262 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 1/12 ze dne 27. 11. 2012 (N 195/67 SbNU 333; 437/2012 Sb.), v němž uvedl, že „zákonodárci náleží stanovit konkrétní způsob, jakým bude uplatnění tohoto práva realizováno, jakož i provádět jeho případné změny. Jím zvolenou právní úpravou ale nesmí dojít k faktickému popření tohoto sociálního práva (nález sp. zn. Pl. ÚS 2/08, body 54 a 56; též nález sp. zn. Pl. ÚS 54/10, body 46 až 49). Vždy musí být dbáno na jeho podstatu a smysl (čl. 4 odst. 4 Listiny)“. Zároveň ale platí, že „nárok na podporu v nezaměstnanosti není neměnný a nelze vyloučit, že jej zákonodárce do budoucna rozšíří nebo omezí. Případné změny se přitom mohou týkat jak výše podpory, tak délky podpůrčí doby nebo podmínek, za nichž nárok vznikne nebo bude trvat. Vždy je však třeba zvažovat, zda zákonem stanovený rozsah práv, jejichž účelem je hmotné zajištění v nezaměstnanosti, bude i nadále umožňovat reálné uplatňování předmětného ústavně zaručeného práva“ (viz bod 263 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 1/12).
3. 70. Podle čl. 69 písm. f) a g) Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení (vyhlášena pod č. 461/1991 Sb.) je možno výplatu dávky, na niž by chráněná osoba měla nárok podle kterékoli z částí II až X této úmluvy, zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla (f) vyvolána úmyslně zúčastněnou osobou a že zúčastněná osoba (g) opomene v určitých případech použít lékařských nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, anebo nedbá-li pravidel stanovených pro ověření existence sociální události nebo upravujících chování příjemců dávek. K podpoře v nezaměstnanosti se pak vztahují i další body h) a i) čl. 69 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení. Podle nich lze dávku zastavit, (h) opomene-li zúčastněná osoba použít služeb zprostředkovatelny práce, která je jí k dispozici, či (i) pozbyla-li zúčastněná osoba svého zaměstnání přímo v důsledku zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo opustila-li své zaměstnání dobrovolně bez dostatečných důvodů. Podobně Evropský zákoník ve svém čl. 68 písm. e) a g) stanoví, že výplatu dávky, na niž by jinak chráněná osoba měla nárok podle některé z částí II až X Evropského zákoníku, lze zastavit ve stanoveném rozsahu mj. proto, že sociální událost byla vyvolána úmyslným zaviněním zúčastněné osoby či zúčastněná osoba v určitých případech opomenula využít zdravotních nebo rehabilitačních služeb, které jsou jí k dispozici, nebo nedbala stanovených pravidel k ověření existence sociální události nebo pravidel upravujících chování příjemců dávek. Podobně jako v případě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimální normě sociálního zabezpečení lze i podle Evropského zákoníku v případě podpory v nezaměstnanosti výplatu dávky zastavit, (h) nevyužívá-li zúčastněná osoba služeb zaměstnanosti, jež jsou jí k dispozici, či (i) přišla-li zúčastněná osoba o zaměstnání přímo následkem zastavení práce, k němuž došlo na základě pracovního sporu, nebo odešla dobrovolně ze zaměstnání bez dostatečných důvodů. Podle důvodové zprávy k revizi Evropského zákoníku (viz komentář k čl. 74) platí, že ač čl. 68 Evropského zákoníku hovoří toliko o pozastavení dávek, podle kontrolních orgánů dovoluje jak odepření (refus), tak odnětí (suppression) těchto dávek. Platí též to, že pokud byla sociální událost způsobena úmyslným zaviněním zúčastněné osoby, mohou být dávky, na které by jinak měla nárok, odepřeny (refusées), odňaty (supprimées) nebo pozastaveny (suspendues). Stejný důsledek má také to, jestliže se daná osoba mimo jiné nechovala způsobem souladným se stavem příjemce dané dávky. Ústavní soud zkoumal rovněž použitelnost Listiny základních práv Evropské unie, která zavazuje členské státy, pokud uplatňují unijní právo (ustanovení čl. 51 odst. 1). Jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti zapracovávají předpisy Evropské unie, napadená ustanovení však těmito předpisy dotčena (harmonizována) nejsou [§ 363 a poznámka pod čarou 1) zákoníku práce, poznámka pod čarou č. 1) zákona o zaměstnanosti]. Ustanovení Listiny základních práv Evropské unie, která spadají do oblasti upravené napadenými ustanoveními (ustanovení čl. 30 - ochrana v případě neoprávněného propuštění, ustanovení čl. 34 - sociální zabezpečení v případě ztráty zaměstnání), jsou navíc použitelná „v souladu ... s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi“.

1. 2. Vlastní přezkum
   1. 71. Dříve, než Ústavní soud přejde k vlastnímu přezkumu napadené úpravy, považuje za potřebné připomenout zásadní změnu v systému nemocenského pojištění. V souvislosti s jeho novou úpravou provedenou zákonem o nemocenském pojištění ukládá zákoník práce od 1. 1. 2009 zaměstnavatelům povinnost poskytovat po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti místo nemocenských dávek náhradu mzdy nebo platu (§ 192 odst. 1 zákoníku práce). „Výměnou“ za snížení sazby pojistného tak byla na zaměstnavatele přenesena část nákladů nemocenského pojištění. Zaměstnavatelům pak byla umožněna kontrola dodržování režimu dočasně práceneschopného pojištěnce (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). V případě porušení tohoto režimu přiznává ustanovení § 192 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zaměstnavateli oprávnění náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy je vyplácena z prostředků zaměstnavatele, a nikoli státu. A právě tato skutečnost je rozhodující pro pochopení současné právní úpravy a posouzení ústavnosti napadených ustanovení.
   2. 72. Jestliže je to zaměstnavatel, kdo „ze svého“ platí dočasně práceneschopnému zaměstnanci náhradu mzdy či platu, vzniká zde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vedle pracovněprávního ještě i další vztah. Proto nyní zákoník práce upravuje mimo jiné „některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení“ [§ 1 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.]. A ze stejného důvodu ustanovení § 301a zákoníku práce zakotvilo tzv. „jiné povinnosti zaměstnanců“ spočívající v tom, že „zaměstnanci jsou v době prvních 14 (resp. 21) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění“.
   3. 73. Podle názoru Ústavního soudu v nyní posuzovaném případě samotné jádro práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 odst. 3 Listiny porušeno není, jelikož o nějakém systémovém ohrožení (ve smyslu ignorování a negování ochrany instituce závislé práce) možnosti zajistit si prostředky na životní potřeby prací nelze vůbec uvažovat. Navíc těm zaměstnancům, kteří dostali výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., zůstává pro futuro otevřena příležitost získávat prostředky pro své živobytí prací, jelikož tímto způsobem ještě neztratili přístup ke zvolenému povolání.
   4. 74. Vzhledem k tomu, že právní úprava výpovědi chce vyrovnat jak zájmy zaměstnance, tak zaměstnavatele, pokouší se právní úprava o to, aby byl zaměstnanec na jedné straně chráněn tím, že zaměstnavatel nemůže zcela libovolně (bez příčiny) ukončit pracovní poměr, a zájmy zaměstnavatele jsou na druhou stranu chráněny možností za určitých, přesně zákonem vymezených okolností pracovní poměr ukončit. Byť vztah mezi zaměstnavatelem (plátcem náhrady mzdy) a dočasně práceneschopným zaměstnancem (příjemcem této náhrady) není vztahem pracovněprávním, má k tomuto vztahu velmi blízký vztah. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (§ 301a zákoníku práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
   5. 75. Dle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou. Nejedná se jen o „alternativní soukromoprávní sankci“, jak uvádějí navrhovatelé, ale o způsob řešení narušené důvěry, což odůvodňuje ochranu zájmů zaměstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnosti. Ustanovení § 192 odst. 5 věty druhé zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., totiž vylučuje možnost snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.
   6. 76. Ústavní soud se neztotožňuje ani s námitkou, že napadená právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů (bod 14 shora). Zaměstnavatel musí předně velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti. Bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance. Jelikož zákoník práce nedefinuje pojem „zvlášť hrubým způsobem“, jde „o normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti podle § 301a dosáhlo intenzity ,porušení zvlášť hrubým způsobem‘, není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak bude tento pojem definován. Vymezení hypotézy § 52 písm. h) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu“ (srov. Drápal, L. „Důvody výpovědi“. In: Bělina, M., Drápal, L. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 329). Ač si je Ústavní soud vědom toho, že vymezení pojmu „zvlášť hrubým způsobem“ bude především na judikatuře obecných soudů, toliko jako obiter dictum si dovoluje poznamenat, že sem budou asi spadat případy „hození se marod“ za účelem aktivit, které jsou s pracovní neschopností neslučitelné, tj. např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreace. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015, takovým důvodem pro výpověď proto např. nebude to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu.
   7. 77. Zaměstnanci, jemuž dal zaměstnavatel výpověď ze shora uvedeného důvodu, navíc zákon poskytuje naprosto stejnou ochranu jako u jiných výpovědních důvodů. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, může zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. A v soudním řízení to bude právě zaměstnavatel, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem. Protiústavnost zákonné úpravy nemůže způsobovat hypotetická možnost zneužití, pokud proti všem negativním jevům, k nimž může v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru docházet, existuje účinná soudní ochrana [obdobně viz bod 54 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 61/04 ze dne 5. 10. 2006 (N 181/43 SbNU 57; 16/2007 Sb.)].

Následující stránka