Platné znění

Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

vyhlášené znění

XII.
  1. 213. Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl být vyloučen; je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny takové hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava však v pracovním právu chybí. Původní úprava v zákoně č. 65/1965 Sb. připouštěla v ustanovení § 245 odst. 1 (ač to navrhovatelé ve svých námitkách výslovně neuvádějí) možnost sjednání důvodů pro odstoupení od smlouvy samotnými účastníky, stejně jako možnost jiného data účinnosti takového odstoupení (§ 245 odst. 2 původního zákoníku práce); tato úprava se shodovala s úpravou obsaženou ve sporných ustanoveních § 48 a 49 občanského zákoníku. Oproti současnému právnímu stavu však v původním zákoníku práce bylo v ustanovení § 245 odst. 3 obsaženo pravidlo, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro srovnání lze uvést, že ve slovenské právní úpravě, kde autoři již dříve řešili vazbu obecných institutů pracovního práva na obecné instituty práva občanského (byť principem subsidiarity občanského zákoníku vůči první části zákoníku práce – zákon č. 311/2001 Z. z.), považovali za nutné v ustanovení § 19 odst. 2 uvést: „ Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekažka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávatela o tejto prekážke. “. Nový zákoník práce se touto otázkou přímo nezabývá a toliko odkazuje (§ 18) na ustanovení občanského zákoníku, což – jak je uvedeno výše – ústavněprávně akceptovatelné není.
  2. 214. Ústavní soud již v řadě případů poukázal na tzv. protiústavní mezeru (protiústavní mlčení, opomenutí zákonodárce), spočívající eventuálně v tom, že nebyla přijata předpokládaná právní úprava (srov. např. nález Ústavního soudu ve věci vedené pod sp. zn. Pl. ÚS 36/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 26, nález č. 80, vyhlášen pod č. 403/2002 Sb.). Z převažujících názorů Ústavního soudu k této otázce je možné dovodit, že Ústavní soud chápe mezeru v právní úpravě jako protiústavní pouze tehdy, jestliže uvedený nedostatek nelze ústavně konformním výkladem běžného práva odstranit. Za protiústavní pak považuje i takové opomenutí zákonodárce, jež má za následek ústavně neakceptovatelnou nerovnost (viz citovaný nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 36/01). K otázce protiústavní mezery lze ještě poukázat na závěr Ústavního soudu ve věci sp. zn. Pl. ÚS 15/04 ze dne 30. 11. 2004 (Sbírka rozhodnutí, svazek 35, nález č. 180, vyhlášen pod č. 45/2005 Sb.), v němž se praví, že „neústavnost předmětného ustanovení přitom nevyplývá z rozboru tohoto ustanovení samotného, ale zejména z v něm obsažené ústavní mezery, kterou Ústavní soud konstatuje. S ohledem na nezbytnost nápravy stávajícího neústavního stavu je Ústavní soud toho názoru, že k odstranění neústavních mezer v zákoně je nezbytná pozitivní akce zákonodárce, jejímž impulsem může být toliko zrušení jednotlivého ustanovení zákona, jež svojí podstatou neústavní mezeru obsahuje ...“.
  3. 215. Tento závěr lze podle názoru Ústavního soudu vztáhnout i k otázce možnosti odstoupení zejména od pracovní smlouvy, které je - spolu s dalšími právními úkony - upraveno v napadeném ustanovení § 18 a jeho prostřednictvím v občanském zákoníku (§ 48, 49 občanského zákoníku).
  4. 216. Obecně vzato lze dodat, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability pracovního poměru. K možnosti využití ústavně konformní interpretace je proto v daném případě Ústavní soud skeptický; právní úprava by zde měla být co nejtransparentnější. V moderním demokratickém právním státě totiž není důležité pouze to, jakým způsobem jsou zákony schopny interpretovat soudy, ale i to, jak si tyto zákony bude vykládat občanská veřejnost, neboť zvýšená právní nejistota znamená postupnou erozi věrohodnosti právního státu.
  5. 217. Princip právní jistoty a předvídatelnosti aktů veřejné moci nepatří sice mezi absolutní kategorie, nadřazené dalším základním komponentům ústavního státu; je však nutno zdůraznit, že podstata právní jistoty spočívá zejména v tom, že se každý může spoléhat na to, že mu stát poskytne efektivní ochranu v jeho právech (že mu dopomůže k realizaci jeho subjektivního práva) a že ho zároveň postihne pouze zákonem předvídanou sankcí, pokud poruší právní předpis. Předpokladem totiž je náležitá seznatelnost právní normy a předvídatelnost rozhodnutí státního orgánu. Princip právní jistoty, zahrnující zachování nabytých práv a ochranu důvěry občanů v právo, tedy v sobě subsumuje především efektivní ochranu práv všech právních subjektů a předvídatelnost postupu státu a jeho orgánů. Ústavní soud tedy dané ustanovení považuje za nesouladné s ústavním pořádkem jednak z důvodu vzniklé protiústavní mezery – jak již uvedl – jednak z důvodu porušení principu právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), jak je rovněž výše vyloženo.
  6. 218. Proto Ústavní soud citované ustanovení § 18 ve slovech „48, 49“ zrušil.
  7. 219. K § 13 odst. 2 písm. g)

    Celé ustanovení § 13 odst. 2 včetně napadeného písmene g) zní:

    1. § 13 odst. 2 písm. g)

      Zaměstnavatel

      1. a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,
      2. b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání,
      3. c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,
      4. d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,
      5. e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,
      6. f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,
      7. g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu,
      8. h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).
  1. 220. Navrhovatelé považují uvedené ustanovení za zásah do vlastnického práva chráněného článkem 11 Listiny. Nová úprava je podle jejich názoru v rozporu rovněž se zásadou rovnosti. Neexistuje prý žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec jako dlužník chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně.
  2. 221. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Podle jeho mínění napadené ustanovení zásah do vlastnického práva nepředstavuje; k atributům vlastnického práva nepatří právo na zajištění závazku. Zákoník práce poskytuje zaměstnavateli jako obecný zajišťovací institut, jehož užití není omezeno, srážky ze mzdy, který navíc vedle funkce zajišťovací plní přímo i funkci úhradovou; dále normuje i další zajišťovací institut, a to smluvní pokutu v souvislosti s konkurenční doložkou podle § 310. Je pravda, že v porovnání s dřívější právní úpravou nemůže zaměstnavatel využít zajišťovací institut ručení a zástavní právo, které byly v omezeném rozsahu v původní právní úpravě zakotveny. Nelze však říci, že vyloučení těchto institutů má ústavněprávní rovinu a že zasahuje do vlastnického práva zaměstnavatele. Současně také nelze přisvědčit stanovisku navrhovatelů, že vyloučením možnosti jiného zajištění závazků je bezdůvodně chráněn zaměstnanec, který se chová a jedná protiprávně. Tento argument není případný, protože zajišťovací instituty v principu nemají charakter sankční a neslouží k postihu za eventuální protiprávní chování dlužné strany. Sám zákoník práce upravuje instituty, které lze označit za postih za protiprávní chování zaměstnance (včetně náhrady způsobené škody); zajišťovací instituty pak vedle nich představují jen akcesorický nástroj k upevnění oprávnění zaměstnavatele.
  3. 222. S namítaným porušením zásady rovnosti by spíše souvisela otázka, jaké zajišťovací instituty může využít zaměstnanec k zajištění svých pohledávek vůči zaměstnavateli. Zde se nová právní úprava příliš neliší od úpravy v předchozím zákoníku práce, protože zajištění pohledávek zaměstnance vůči zaměstnavateli žádný zajišťovací institut výslovně neupravuje. Prostřednictvím ustanovení § 326 zákoníku práce lze aplikovat ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a § 545 občanského zákoníku (smluvní pokuta); jeho využití k zajištění pohledávek zaměstnance má však spíše teoretickou povahu, neboť na sjednání smluvní pokuty by musel přistoupit i zaměstnavatel, což se stěží jeví být krokem reálným.
  4. 223. Ústavní soud proto v neexistenci právní úpravy dalších zajišťovacích institutů protiústavní mezeru v právu nespatřuje a návrhu na zrušení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce nevyhověl.
  5. 224. K § 20

    Napadené ustanovení zní:

    § 20

    Odkaz § 20

    Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.

  1. 225. Postavení zákoníku práce na principu relativní neplatnosti právních úkonů považují navrhovatelé za rozporné se zásadami demokratického právního státu; je to rozdíl od ustanovení občanského zákoníku, který je obecně postaven na jejich absolutní neplatnosti, a relativní neplatnost se uplatní pouze v taxativně stanovených případech. Obecné zakotvení relativní neplatnosti (s výjimkou právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) směřuje k tomu, že veškeré úkony v rámci pracovního práva, byť neplatné (a to z takových důvodů, že v ostatních soukromoprávních vztazích by byly považovány za absolutně neplatné), budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné, a to v řadě případů i bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat.
  2. 226. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Obecná teorie práva rozlišuje neplatnost právních úkonů absolutní a relativní s vymezenými právními účinky a použitím. Nelze proto v použití jednoho či druhého způsobu, popřípadě v kombinaci obou, spatřovat porušení ústavně zaručených základních práv a svobod či ústavních principů vůbec. Je pravda, že napadené řešení není příliš obvyklé; navíc uživatelé právního předpisu původního nebyli na tento způsob zvyklí, protože dřívější zákoník práce byl postaven na neplatnosti absolutní, a relativní neplatnost byla zakotvena pouze v souvislosti s neplatností právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Vzdor tomu je toto řešení v hranicích právu známých, právem využívaných a aprobovaných. Podle názoru Ústavního soudu nelze souhlasit s myšlenkou, že z formulace napadeného ustanovení vyplývá, že v případě neplatnosti smluv a dohod se nikdo nebude moci neplatnosti dovolat, protože slova „nezpůsobil sám“ nejsou interpretovatelná ve smyslu nezpůsobil „výlučně“. Z dikce druhé věty napadeného ustanovení „Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.“ nelze jednoznačně dovozovat, že v případě smlouvy sjednávané mezi dvěma účastníky, jsou to vždy oba, kteří neplatnost způsobili. Zpravidla bude možné – někdy obtížněji, někdy snáze – prokázat, která ze stran neplatnost příslušného právního úkonu způsobila, popřípadě ji způsobila vyšší mírou. Nelze totiž přehlédnout, že v pracovněprávních vztazích je to zásadně zaměstnavatel, který je pars potentior a bývá obvykle v právu orientovanější než zaměstnanec.
  3. 227. Na druhou stranu však Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je zákoník práce postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků základních pracovněprávních vztahů, jestliže některé právní úkony (pracovní smlouvy, jmenování, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou neplatnosti absolutní. Podle jeho názoru uplatnění absolutní neplatnosti právních úkonů směřujících ke vzniku základních pracovněprávních vztahů by ve svém důsledku znamenalo aprobaci existence tzv. faktických pracovních vztahů, protože absolutně neplatný právní úkon nemůže platný právní vztah založit. Je proto z i hlediska sociální a právní jistoty účastníků třeba ponechat i zde neplatnost relativní; ta na jedné straně umožní účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – existuje zde (i přes vady právního úkonu) základní pracovněprávní vztah, který poskytuje jeho účastníkům dostatečnou právní ochranu.
  4. 228. Ústavní soud zde proto znovu připomíná to, co již - v souvislosti s úpravou pracovního práva v podmínkách České republiky a jeho vazbou na princip právní jistoty, transparentnosti legislativního řešení a předvídatelnosti aktů veřejné moci – opakovaně vyslovil; v dané právní úpravě je namístě preferovat vyjmenované atributy právního státu a volit co nejjasnější a nejurčitější formulace. Kromě nesouladu s principem právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy) shledal Ústavní soud u daného ustanovení v zásadě i nedůvodný a neproporcionální zásah do autonomie vůle, resp. smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Tento zásah rovněž vedl k porušení čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod.
  5. 229. Proto Ústavní soud zrušil v ustanovení § 20 věty první část za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“.
  6. 230. K § 342

    Napadené ustanovení zní:

    § 342

    Odkaz § 342

    (1) S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4).

    (2) Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.