22. Navrhovatelé uvádějí, že zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11Listiny), jakož i práva podnikat (čl. 26Listiny), je i nejednoznačná úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, dle ustanovení § 342 odst. 1 nového zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah zaniká, „s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1živnostenského zákona“. Není ovšem zřejmé, o jaké „případy“ pokračování v živnosti se má jednat, jestliže ustanovení § 13 odst. 1zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), upravuje pouze případ jediný, a to pokračování v živnosti v případě smrti podnikatele až do doby skončení řízení o projednání dědictví. V této souvislosti pak vzniká problém ohledně právního stavu pracovněprávního vztahu do doby, než oprávněné osoby [§ 13 odst. 1 písm. a) až d)živnostenského zákona] případně oznámí živnostenskému úřadu pokračování v provozování živnosti, což může trvat až tři měsíce od úmrtí zaměstnavatele. Právní úprava nového zákoníku práce vůbec tuto skutečnost nereflektuje. Pracovněprávní vztah má sice dle ustanovení § 342 odst. 1 zaniknout ze zákona, a to smrtí zaměstnavatele, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1živnostenského zákona, avšak o pokračování živnosti se může „rozhodnout“ dokonce až po několika měsících. Takováto úprava je opět zásahem do právní jistoty účastníků, zejména zaměstnanců, neboť z ustanovení § 342 odst. 1 lze dovodit, že zánik pracovněprávních vztahů smrtí zaměstnavatele lze zjistit vždy až zpětně, a to i za poměrně dlouhé období. Tato otázka není zákoníkem práce vůbec řešena. Kromě toho je nejasné, jaké právní důsledky bude mít pro pracovněprávní vztah skončení řízení o dědictví, jelikož pokračování v živnosti po skončení řízení o dědictví je upraveno v § 13 odst. 4živnostenského zákona, na který ovšem zákoník práce neodkazuje. Co bude následovat ohledně pracovněprávních vztahů po skončení řízení o dědictví a jaký bude právní stav, však již není NZP upraveno; vzniká zde tedy v právní úpravě vakuum, které znamená nejen zásah do právní jistoty dědice po zemřelém zaměstnavateli-fyzické osobě, ale zejména výrazný zásah do právní jistoty samotných zaměstnanců. Ve svém důsledku se může toto ustanovení § 342 odst. 1 jevit též jako neaplikovatelné.
23. Principu právní jistoty a právní stability odporuje podle navrhovatelů i skutečnost, že NZP byl přijat urychleně, bez vazby na související právní normy (příkladem je i chybějící tzv. antidiskriminační zákon), což ve svém důsledku může vést ke vzniku nestabilního a nepředvídatelného právního prostředí v oblasti pracovněprávních vztahů. Těmto principům odporuje i skutečnost, že NZP byl přijat přes zamítavé stanovisko Senátu Parlamentu České republiky a prezidenta republiky, bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez dohody mezi sociálními partnery, „uživateli“ této normy, tj. bez konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců, tj. odborů. Alarmující v tomto směru pak prý byla slova místopředsedy vlády a ministra práce a sociálních věcí Zdeňka Škromacha v Poslanecké sněmovně dne 21. 4. 2006 na téma ústavních pochybností v předloze (cit.): „mám za to, že nepodaří-li se vznesené pochybnosti rozptýlit, bude v období legisvakance zákoníku práce vytvořen prostor pro případné korekce“, jakož i slova téže osoby pronesená po ukončení obecné rozpravy v Senátu jako vyjádření navrhovatele k obecné rozpravě (cit.): „Pokud jde o § 24, úprava schválená ve Sněmovně není možná ideální, a myslím si, že o té věci bude potřeba jednat. Účinnost zákoníku je až k 1. 1. 2007, tam určitě prostor pro to bude.“. I tato slova prý podporují závěr, že se NZP nepodařilo vybudovat stabilní právní úpravu regulace pracovněprávních vztahů v České republice. Samotnému navrhovateli zákona bylo tedy zřejmé, že řadu ustanovení NZP bude třeba ihned po jeho přijetí novelizovat, leč přesto prosazoval jeho přijetí v předloženém znění. Výše uvedená právní úprava tak popírá princip právní jistoty, požadavek stability a předvídatelnosti práva, které jsou základními atributy právního státu (čl. 1 odst. 1Ústavy).
24. V další části návrhu (pod bodem III.) je napadán údajný nesoulad NZP s čl. 1, čl. 3 odst. 1Listiny a čl. 11 odst. 1Listiny, s ústavním principem rovnosti a kritizovány zásahy do vlastnického práva. Namítána je nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace, pokud jde o ustanovení § 321 a 322NZP. Podle navrhovatelů NZP tím, že svěřuje odborovým organizacím kontrolní pravomoci ve spojení s dalšími povinnostmi zaměstnavatele a ve spojení s oprávněním odborových organizací požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, jakož i zakázat práci přesčas a práci v noci (která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců), zakládá rovněž ve svém důsledku nerovné postavení mezi zaměstnavatelem a odbory, které je spojené se zásahem do vlastnických práv zaměstnavatele. Taková úprava neodůvodněně zvýhodňuje odborové organizace při kolektivním vyjednávání, ve kterém mají být tyto subjekty v rovnoprávném postavení, neboť toto vyjednávání se týká i otázek a okruhů problémů, nad kterými vykonává odborová organizace dozor, a odborové organizace tak mohou i v tomto vztahu těžit ze souběžného vztahu jiného. V důsledku svěření těchto kontrolních pravomocí odborům a možností vydávat pro zaměstnavatele závazná opatření tak u zaměstnavatelů, u kterých odborové organizace působí, dochází k založení nerovného postavení ve smluvních vztazích v rámci kolektivního vyjednávání; to může dále zasahovat do vlastnických práv zaměstnavatele. Sám zaměstnavatel nemá možnost volby, ani co se týče samotné skutečnosti, zda vstupovat do smluvních vztahů s odborovou organizací či nikoliv, ani co se týče volby smluvního partnera. Navíc výkon předmětných kompetencí svěřených § 321 a 322 odborovým organizacím neodpovídá zásadě nestrannosti a objektivity. Při aplikaci ustanovení o vyloučení pro podjatost (při kontrole ve správním řízení) by pak na úrovni příslušné odborové organizace neměl prakticky kdo tuto činnost vykonávat, neboť příslušní zástupci odborové organizace jsou všichni z důvodu své příslušnosti k odborové organizaci, která je „protistranou“ zaměstnavatele v kolektivním vyjednávání, podjati, neboť z tohoto důvodu mají „poměr k věci, příp. účastníkům řízení“, a tedy i zájem na výsledku řízení. Neexistenci objektivních a rozumných důvodů pro svěření kontrolní působnosti a vrchnostenského ukládání závazných pokynů a zákazů odborovým organizacím působícím u téhož zaměstnavatele (se kterým mají souběžně, tentokrát v rovném postavení, vstupovat do soukromoprávních vztahů) dokládá prý i skutečnost, že stejná kontrolní činnost a možnost ukládat zmíněná opatření je zároveň svěřena v rámci výkonu státní moci do působnosti inspektorátů práce dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Jedná se tedy o duplicitu a o „konkurenční výkon“ téže činnosti. Předmětná právní úprava § 321 a 322NZP je tedy protiústavní, neboť zákonem je libovolně, bez objektivních a rozumných důvodů, nikoli z titulu obecného zájmu a ochrany veřejných hodnot, založeno právo odborových organizací vůči zaměstnavatelům, aniž by byl respektován princip proporcionality (nález sp. zn. Pl. ÚS 22/92, Sbírka usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, nález č. 11, str. 37, a následující rozsáhlá a ustálená, s již zmíněným nálezem korespondující judikatura Ústavního soudu; dále např. rozsudek ESLP ve věcech Abdulaziz, Cabales a Balkandali z r. 1985 a ve věci Lithgow z r. 1986 či Inze z r. 1987). Výše uvedené pravomoci odborových orgánů přitom jdou zcela nad rámec právní úpravy Evropských společenství, která v zásadě zakládá pouze právo zaměstnanců na „informování a projednávání“. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se pak právo Evropských společenství omezuje rovněž jen na právo zaměstnanců na informace a projednání, příp. na předkládání návrhů na zmírnění rizik nebo odstranění zdrojů nebezpečí a na právo obracet se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ovšem nesvěřuje zástupcům zaměstnanců kontrolní pravomoci s možností přijímání opatření závazných pro zaměstnavatele.
25. V návrhu je dále namítána nerovnost postavení zástupců zaměstnanců, a to odborové organizace a rady zaměstnanců – ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287 nového zákoníku práce. To se týká jak vzniku a existence (vč. zániku) těchto orgánů, tak i rozsahu jejich působnosti, což ve svém důsledku zakládá určité nerovné postavení i mezi zaměstnanci. Právní úprava NZP zejména nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace, ačkoliv, jak vyplývá i ze srovnání s jinými státy, současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech i obvyklá. Zaměstnanci v České republice si mohou dle ustanovení § 281 odst. 1 věty prvé NZP zvolit radu zaměstnanců pouze u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců navíc zaniká ze zákona dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy – § 282 odst. 1 písm. c). Tato úprava se přitom neopírá ani o evropské právo, které nevyžaduje, aby došlo k zániku rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců zaměstnanců, jestliže u zaměstnavatele začne působit odborová organizace. Právní předpisy Evropských společenství hovoří pouze o povinnostech zaměstnavatelů vůči „zástupcům zaměstnanců“, aniž by definovaly, jaký subjekt by měl v předmětných případech zaměstnance zastupovat. Kromě již zmíněné nerovnosti co do vzniku, existence a zániku rady zaměstnanců, dochází i k neodůvodněné nerovnosti v působnosti rad zaměstnanců a odborových organizací. Rady zaměstnanců zajišťují pouze právo na informování a projednání v případech specifikovaných NZP, zatímco odborové organizace mají širší okruh oprávnění na informace a projednání než rady zaměstnanců, příp. jiní zástupci zaměstnanců (srov. § 287). Právní úprava NZP je tedy podle navrhovatelů v nesouladu i s ústavně zaručenou koaliční svobodou (resp. negativní koaliční svobodou).
26. Pokud jde o rozsah informování a projednání, vycházejí prý ustanovení NZP z právní úpravy obsažené v předpisech Evropských společenství, zejména ve Směrnici č. 2002/14/ES; ta ovšem tuto oblast upravuje pouze rámcově a vyplývá z ní především právo na informování a projednání v oblastech hospodářské situace podniku, vývoje zaměstnanosti a organizace práce. Z dalších pracovněprávních směrnic pak plyne právo na informování a projednání v souvislosti s hromadným propouštěním, s převody podniků a s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném rámci je pak opět ponechán vnitrostátní úpravě; je však třeba zdůraznit, že zmíněné směrnice upravují povinnost informování a projednání obecně pro „zástupce zaměstnanců“, aniž by mezi nimi jakkoliv rozlišovaly či jen naznačily možnost a důvodnost různých rozsahů této povinnosti vůči různým zástupcům zaměstnanců (odbory x rady zaměstnanců). Nový zákoník práce tedy zakládá i nerovné postavení mezi zaměstnanci a brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle a volby nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců; vzdor tomu jim nový zákoník práce povinně určuje zástupce z odborových organizací. Přitom toto povinné zastoupení odborově neorganizovaných zaměstnanců může nastat i proti jejich vůli, dokonce i za situace, kdyby členy této odborové organizace bylo méně zaměstnanců zaměstnavatele než těch, kteří odborově organizováni nejsou.
27. Podle navrhovatelů zvýhodněním odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců (kteří odborově organizováni nejsou) dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, a tedy k porušení dalšího ústavně zaručeného práva, a to práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27Listiny. Svoboda sdružování (tzv. koaliční svoboda) totiž zahrnuje nejen aktivní právo svobodně se sdružovat (jako právě např. v odborových organizacích), ale má i aspekt opačný, tedy právo nebýt členem žádného sdružení nebo z určitého sdružení (odborové organizace) vystoupit; jedná se pak o tzv. negativní svobodu sdružování. Nikdo tedy nemůže být přímo ani nepřímo donucován k tomu, aby se např. odborově sdružoval. Právní úprava NZP tedy neodůvodněně zakládá nerovné postavení odborových organizací a rad zaměstnanců a porušuje koaliční svobodu zakotvenou v čl. 27Listiny i tím, že zároveň brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své vlastní vůle nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě radou zaměstnanců, a povinně (bez možnosti volby) jim určuje zástupce z odborových organizací.