28. V další části navrhovatelé napadají údajně nerovné postavení mezi jednotlivými odborovými organizacemi a zvýhodňování některých z odborových organizací (čl. 27 odst. 2Listiny); jde o ustanovení § 24 odst. 2zákoníku práce. Tento předpis kromě zásahu do čl. 1 a čl. 3 odst. 1Listiny a do ústavně zakotveného zákazu zvýhodňování některých odborových organizací (čl. 27 odst. 2Listiny) porušuje pro nedostatek předvídatelnosti, určitosti a úplnosti i zásady právního státu podle čl. 1 odst. 1Ústavy. Podle ustanovení § 24 odst. 2NZP sice zaměstnavatel musí kolektivně vyjednávat „se všemi odborovými organizacemi“, které „vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak“, ale v případě, že se „odborové organizace neshodnou“ na společném postupu, může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů.“ Tím je tedy dána možnost, aby v případě nesouhlasu menší odborové organizace (resp. menších odborových organizací) např. s návrhem kolektivní smlouvy byla tato odborová organizace vyloučena z dalšího kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouva byla uzavřena s většinovými odborovými organizacemi. Problematickou je prý samotná skutečnost, že ustanovení § 24 odst. 2 neupravuje „ryzí“ princip reprezentativnosti; z textu ustanovení § 24 odst. 2 totiž vyplývá, že je NZP hodlá využít až pro případ, že se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první § 24 odst. 2, neboť dle § 24 odst. 2 zaměstnavatel nemá od počátku jednat pouze s reprezentativní odborovou organizací (či organizacemi), nýbrž se všemi odborovými organizacemi, které u něj působí. Právní úprava NZP pak však vůbec neupravuje podmínky, za kterých může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“, s výjimkou podmínky, že se odborové organizace neshodnou na společném jednání. Taková úprava prý může vést k praktickému vyloučení „malých“ odborových organizací z kolektivního vyjednávání a někdy i k vyloučení početně nejsilnější odborové organizace. Z uvedeného ustanovení přitom nevyplývá, kdy již lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném postupu, ani na základě čeho lze mít takovou skutečnost za prokázanou. Právní jistota je narušena již tím, že není zřejmé, kdy má přestat platit princip absolutní plurality a má být aplikován princip reprezentativnosti. Zároveň NZP nestanoví, jaký postup je vyžadován od zaměstnavatele v situaci, kdy zjistí, že odborové organizace ve vzájemné shodě nepostupují.
29. Výše uvedená úprava NZP (§ 24 odst. 2) je tedy podle navrhovatelů neurčitá, způsobuje i nepředvídatelnost důsledků, které vyvolá, a neumožňuje účastníkům přizpůsobit jí své chování. Taková úprava prý zároveň umožňuje vznik situací, kdy odborové organizace s největším počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání nebudou mít žádnou vůli a snahu jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními, početně slabými odborovými organizacemi, s cílem „neshodnout se s nimi“ a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se zaměstnavatelem postupem dle ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé. Takové jednání „velkých“ odborových organizací a zaměstnavatele by na jednu stranu bylo sice formálně v souladu se stávajícím zněním zákoníku práce, na druhou stranu by ovšem zcela eliminovalo princip absolutní plurality odborových organizací, který má být zřejmě i dle nové právní úpravy jakýmsi základem či východiskem kolektivního vyjednávání. Ustanovení § 24 odst. 2 věty první by se tak stalo obsoletním. Pokud by zákonodárce měl v úmyslu vyvolat takové účinky, je pak i otázkou, proč nezakotvil do NZP princip reprezentativnosti přímo, bez náznaku dalších podmínek.
30. Samotné vymezení principu reprezentativnosti v ustanovení § 24 odst. 2 však naráží podle navrhovatelů i na to, že ustanovením § 24 odst. 2 stanovená „reprezentativní“ odborová organizace (či více „spojených“ odborových organizací) se skutečně reprezentativní být nezdá. Dle úpravy obsažené v § 24 odst. 2 se totiž za reprezentativní odborovou organizaci či odborové organizace mají považovat jedna či více organizací s relativní většinou (což vyplývá z formulace „odborová organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u zaměstnavatele“), a nikoliv s alespoň nadpoloviční (prostou) většinou odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Jedná se o velmi tvrdou úpravu oproti dalším, nikoliv malým, ale menším odborovým organizacím. Ustanovení § 24 odst. 2 zakládá při aplikaci zde formulovaného principu možnost vzniku situací, kdy odborová organizace, která má pouze více členů než ostatní u zaměstnavatele působící odborové organizace (nikoliv ovšem nadpoloviční počet členů), „vyloučí“ z uzavření kolektivní smlouvy ostatní odborové organizace, které ve svém součtu mohou mít právě nadpoloviční počet členů-zaměstnanců. V takovém případě lze stěží hovořit o reprezentativnosti. Daná úprava pak může vést i k praktickému donucení ostatních odborových organizací, které by početně předčily početně nejsilnější (nikoliv však nadpoloviční) odborovou organizaci, k vzájemnému postupu proti této odborové organizaci, což se nejeví jako skutečnost ústavně konformní. Na druhou stranu tak za nové úpravy přichází v úvahu i situace, že odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele bude ve svém závěru a důsledku prakticky „vyloučena“ z kolektivního vyjednávání, pokud se v kolektivním vyjednávání spojí více „početně menších“ odborových organizací působících u zaměstnavatele a tyto budou mít dohromady více členů než početně nejsilnější odborová organizace.
31. Návrh se v následující části vymezuje proti prý nerovnému postavení mezi zaměstnavateli, a proto napadá ustanovení § 33 odst. 3, § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4zákoníku práce. Ustanovení § 33 odst. 3 upravuje rozdílné postavení tzv. „státních“ a „nestátních/soukromých“ zaměstnavatelů při uzavírání pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců a s tím spojených důsledků, včetně možnosti/nemožnosti odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce; tím zakládá i nerovné postavení samotných vedoucích zaměstnanců působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Napadaná právní úprava týkající se vzniku i zániku pracovního poměru, příp. pouze výkonu funkce, dále – oproti stávající právní úpravě – více chrání zaměstnance na úkor zaměstnavatele, a to navíc pouze, zcela nelogicky a neodůvodněně, v tzv. soukromém sektoru, a prohlubuje nerovné postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Dle ustanovení § 33 odst. 3 (poznámka: v napadeném znění, tj. před nabytím účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. – blíže srov. část XI., odst. 164) totiž může být pracovní poměr založen jmenováním pouze u „vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak“. Na rozdíl od stávající právní úpravy (§ 27 odst. 4), kdy pracovní poměr mohl být založen u vedoucích zaměstnanců dle ustanovení § 27 odst. 5ZP jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, nebudou mít tuto možnost všichni zaměstnavatelé, nýbrž pouze zaměstnavatelé tzv. „státní“; to s sebou přináší i následně diferencované zákonné postavení v možnosti ukončit výkon funkce zaměstnance ze strany zaměstnavatele (tj. možnost odvolání zaměstnance z funkce a na to případně navazující ukončení pracovního poměru). V daném případě pak není možnost jmenování dána pouze u zaměstnanců tzv. státní správy, ale vztahuje se i na zaměstnance zaměstnavatelů v hospodářské sféře (např. u státních podniků), byť jsou rovněž spojeny se „státní sférou“.
32. Podle navrhovatelů není dán legitimní důvod, proč může a má existovat institut „jmenovaného vedoucího zaměstnance“ s možností jej odvolat v rámci „státních“ zaměstnavatelů, avšak již nikoliv u zaměstnavatelů „soukromých“. Důvodová zpráva k NZP se odůvodněním této diferenciace nezabývá. Z hlediska „soukromých“ zaměstnavatelů jsou přitom zaměstnavatelé „státní sféry“ zvýhodněni tím, že zaměstnance na tzv. jmenované pozici mohou flexibilně odvolat i za situace, kdy sice tento zaměstnanec neporušil svou pracovní povinnost, avšak svou vrcholovou funkci nevykonává náležitě, jestliže svým nesprávným postupem či rozhodováním „vede“ zaměstnavatele ke špatným ekonomickým výsledkům. V důsledku této úpravy tedy – podle názoru navrhovatelů – zároveň dochází k zásahu do vlastnických práv zaměstnavatele chráněných čl. 11Listiny; může znamenat i omezení jeho konkurenceschopnosti.
33. Navrhovatelé shrnuli, že právní úprava NZP zcela neodůvodněně zakládá nerovné postavení mezi „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli (zvýhodněním „státních“ zaměstnavatelů), mezi zaměstnanci „státních“ a „soukromých“ zaměstnavatelů (zvýhodněním zaměstnanců „soukromých“ zaměstnavatelů) a mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v tzv. soukromé sféře zvýhodněním zaměstnanců. Znamená dokonce další a výraznější zásah do vlastnického práva „soukromých zaměstnavatelů“.
34. Navrhovatelé dále uvádějí, že nový zákoník práce rovněž zakládá nerovné postavení mezi zaměstnavateli, u nichž působí odborové organizace, a zaměstnavateli, u nichž odborové organizace nepůsobí. Sama skutečnost, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, znamená pro takového zaměstnavatele menší rozsah povinností „informovat a projednat“. Nový zákoník práce vytváří rovněž u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, menší zásah do vlastnických práv spojených s kontrolní činností odborů a s jejich možností vydávat vůči zaměstnavateli závazné pokyny a zákazy. Pro takovou úpravu není žádný objektivní důvod, přestože to s sebou nese výraznější zásah do práv jedné ze „skupin“ zaměstnavatelů, a to těch, u nichž působí odborové organizace.
35. Rozdíly v postavení a v zásahu do vlastnických práv zaměstnavatelů, dle toho, zda u nich odborové organizace působí či nikoliv, souvisejí s ustanovením § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 nového zákoníku práce. Dle NZP (§ 305) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pouze pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Oproti dosavadní úpravě (§ 21ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.
36. Podle navrhovatelů však neexistuje objektivní důvod, aby právní úprava zakazovala vydání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila v tomto směru zaměstnavatele na ty, u nichž působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatele, u nichž odborové organizace působí. Ke vztahu kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele lze prý konstatovat, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena, a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl nový zákoník práce zakazovat, a tak zasahovat do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.
37. Zmíněná ustanovení § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 ve svém důsledku zasahují do vlastnických práv zaměstnavatele, který nemá (neomezenou, volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. K tomu je zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak zasahuje do vlastnických práv tohoto zaměstnavatele (čl. 11Listiny). Za velmi problematickou pak lze při aplikaci napadané úpravy považovat „celopodnikovou“ úpravu zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní smlouvy, a tudíž není ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahuje i do zájmů samotných zaměstnanců.
38. V další části navrhovatelé napadli zejména údajný zásah do soukromí a osobní svobody člověka; poukazují na čl. 7 odst. 1, čl. 8 odst. 1 a čl. 11 odst. 1Listiny a čl. 1 odst. 1Ústavy. Ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 totiž stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací převedení zaměstnance na jinou práci (§ 46) nebo výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1), a to i u zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. Navrhovatelé poukazují na to, že daná ustanovení neodůvodněně zasahují i do individuálních, ústavně zaručených práv jednotlivých zaměstnanců tím, že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou organizací, a to i tehdy, jestliže si to zaměstnanec výslovně nepřeje. V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka – zaměstnance. I kdyby byl zaujat právní výklad, že výše uvedená ustanovení jsou dispozitivní povahy a že odchýlení se od povinností stanovených NZP je „ve prospěch zaměstnance“ (v opačném případě by docházelo zase k porušení smluvní volnosti – čl. 11 odst. 1Listiny), a tudíž že si zaměstnanec může dohodnout, že nechce, aby zaměstnavatel záležitosti stanovené v § 46 a § 61 odst. 1 s odborovou organizací projednával, naráží se pro takový případ na problém neúplnosti a neurčitosti právní úpravy. Z NZP totiž nevyplývá, kdy a jak by mohl předmětný zaměstnanec projevit svou vůli, aby nedošlo k projednávání daných skutečností týkajících se jeho osoby zaměstnavatelem s odborovou organizací. Zmíněné nejasnosti a následná neúplnost a neurčitost právní úpravy by mohla odporovat principu předvídatelnosti právního předpisu a jeho určitosti a srozumitelnosti, který je zárukou demokratického pojetí právního státu. Zároveň je podle návrhu třeba zdůraznit další problémy spojené s výše uvedeným „dispozitivním“ výkladem zejména ustanovení § 61 odst. 1, neboť je nereálné obdržet zaměstnancovu žádost o neprojednání jeho výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru odborovým orgánem předem, tj. před samotnou výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru. Navíc, i při tomto výkladu (vycházejícím z dispozitivnosti předmětných ustanovení) se přenáší starost o to, aby nedošlo k porušení jeho soukromí a osobní svobody, na samotného zaměstnance.