16. Navrhovatel poukazuje na to, že soukromé právo – pracovněprávní vztahy nevyjímaje – je ovládáno zásadou autonomie vůle, přičemž jednou z výjimek v pracovněprávních předpisech je § 41 odst. 3zákoníku práce. Toto ustanovení totiž umožňuje převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jiný druh práce, než který byl sjednán v pracovní smlouvě. Podstata převedení na jinou práci spočívá v jednostranném právním jednání zaměstnavatele, majícím za následek změnu obsahu pracovního poměru (resp. sjednaného druhu práce).
18. Jde-li o naplnění definice nucené práce, závislou práci (zde konkrétně práci na pozici dispečer-plánovač, na kterou byla žalobkyně převedena) lze bezpochyby podřadit pod širší pojem „práce“. Navrhovatel považuje za zřejmé i to, že jde o práci, k níž se zaměstnanec „nenabídl dobrovolně“. Naplnění znaku vymáhání „pod pohrůžkou trestu“ pak lze spatřovat v tom, že pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl bez svého souhlasu převeden, může dostat výpověď pro závažné porušení pracovních povinností nebo opakované méně závažné porušení povinností [§ 52 písm. g)zákoníku práce] bez nároku na odstupné (§ 67zákoníku prácea contrario), a nikoli např. pro neschopnost dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz [§ 52 písm. d)zákoníku práce] s nárokem na odstupné (§ 67 odst. 2zákoníku práce). V zákoně navíc není výslovně omezena doba, na kterou může být zaměstnanec převeden na jinou práci. Určitá míra dočasnosti převedení plyne pouze z § 44zákoníku práce, podle něhož musí být zaměstnanec zaměstnavatelem znovu zařazen podle pracovní smlouvy mj. tehdy, odpadne-li důvod převedení na jinou práci, avšak to podle navrhovatele není dostačující. Další omezení spočívají také v tom, že zaměstnavatel je povinen při převedení přihlížet ke vhodnosti práce pro zaměstnance (§ 41 odst. 6zákoníku práce) a za určitých okolností projednat jeho důvod s odborovou organizací (§ 46zákoníku práce), což však také nepostačuje.
19. Navrhovatel nepopírá, že právní úprava převedení na jinou práci obsažená v § 41 odst. 1 a 2zákoníku práce sleduje legitimní cíl a v některých případech (byť zdaleka ne ve všech) je sledována přímo ochrana některého z ústavně zaručených základních práv zaměstnance (např. práva zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky nebo práva na ochranu zdraví). Účelu sledovaného touto právní úpravou však lze podle navrhovatele dosáhnout i bez tak zásadního zásahu do zákazu nucených prací a práva na svobodnou volbu povolání, jakým je možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na práci jiného druhu bez jeho souhlasu, zakotvenou v § 41 odst. 3zákoníku práce.
20. Ustanovení § 41 odst. 1 a 2zákoníku práce by navíc bylo možné, při neexistenci napadeného § 41 odst. 3 téhož zákona, vykládat ústavně konformně a zároveň při zachování respektu k zaměstnancem projevené vůli, smluvnímu pojetí pracovněprávního vztahu a principu smluvní svobody, vyložit takovým způsobem, že zaměstnavatel je v případech stanovených v § 41 odst. 1 „povinen“ a v případech stanovených v odst. 2 „může“ zaměstnanci „učinit návrh na změnu jeho pracovního zařazení“. Při převedení na jinou práci by přitom bylo ponecháno na vůli zaměstnance, zda na takovou změnu druhu práce přistoupí a bude nadále povinen pro zaměstnavatele takovou jinou práci vykonávat, nebo ne (v takovém případě by nebylo možné shledávat porušení jeho pracovní povinnosti). Současná koncepce § 41 odst. 3zákoníku práce však ústavně konformní výklad neumožňuje.
IV. Vyjádření účastníka a vedlejší účastnice řízení