VIII. 2. Právo nebýt podroben otroctví, nevolnictví a nuceným pracím a službám – posouzení ústavnosti napadeného ustanovení
51. Navrhovatel staví svůj návrh na tvrzení, že možnost převedení zaměstnance na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, i bez jeho souhlasu (resp. navzdory jeho nesouhlasu) podle § 41 odst. 3zákoníku práce je v rozporu s ústavně zakotveným zákazem nucených prací podle čl. 9 odst. 1Listiny.
52. Napadené ustanovení zákona je nutno posuzovat optikou substantivních pozitivních povinností státu plynoucích ze zákazu nucených prací podle čl. 9 odst. 1Listiny, konkrétně povinnosti přijmout právní úpravu, která jednotlivcům zaručí ochranu před protiústavními zásahy do jejich základních práv ze strany jiných soukromých osob (rozsudek ESLP ve věci Rantsev proti Kypru a Rusku, § 285; rozsudek ESLP ve věci C. N. a V. proti Francii, § 105). Je totiž zřejmé, že napadené ustanovení se netýká ani vrchnostenského vztahu mezi státem a jednotlivcem, ani procedurálních povinností plynoucích z čl. 9 odst. 2Listiny. Naopak jde o ustanovení, které dopadá na horizontální, soukromoprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
53. Rozpor napadeného ustanovení se zákazem nucených prací by pak mohl být konstatován, pokud by stát umožňoval v důsledku přijetí protiústavní právní úpravy osobám soukromého práva, aby podrobovaly jiné fyzické osoby nuceným pracím v rozporu s čl. 9 odst. 1Listiny. K tomu však nedošlo.
54. Převedení na jinou práci je chápáno jako „změna pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práce, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě“ (BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 267); o převedení na jinou práci naopak nepůjde, pokud je zaměstnanci nařízena jiná než dosavadní práce v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Druh práce je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy [§ 34 odst. 1 písm. a)zákoníku práce], přičemž práci je zaměstnanec povinen vykonávat osobně [§ 38 odst. 1 písm. b)zákoníku práce]. Nelze mít tudíž pochybnosti o tom, že první znak nucené práce – osobní výkon určité činnosti – je v tomto případě naplněn.
55. Napadený § 41 odst. 3zákoníku práce rovněž vytváří prostor pro to, aby zaměstnanec musel za určitých okolností na základě rozhodnutí zaměstnavatele vykonávat práci, k jejímuž výkonu se nenabídl dobrovolně. V kontextu posuzované věci § 41 odst. 3 ve spojení s § 41 odst. 1 písm. b)zákoníku práce (ve znění účinném do 31. 5. 2025) na straně jedné zaměstnavateli ukládá povinnost převést zaměstnance na jinou práci, pokud byla v lékařském posudku konstatována jeho neschopnost konat dosavadní práci pro pracovní úraz [pokud se ovšem zaměstnavatel nerozhodl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z téhož důvodu podle § 52 písm. d)zákoníku práce], a na straně druhé ukládá zaměstnanci takové převedení akceptovat a vykonávat práci, na kterou byl převeden, i kdyby s tím nesouhlasil. S navrhovatelem proto lze v zásadě souhlasit, že u napadeného ustanovení může být naplněn druhý znak nucené práce – nedobrovolnost výkonu určité činnosti, a to i navzdory tomu, že zaměstnanci v každé z uvedených situací zůstává zachováno právo podat výpověď i bez udání důvodu (§ 50 odst. 3zákoníku práce).
56. Pokud jde o posouzení otázky, zda je zaměstnanec podle napadeného ustanovení povinen vykonávat práci pod pohrůžkou trestu, v zájmu přehlednosti je vhodné připomenout, že navrhovatel spatřuje prvek donucení v tom, že pokud zaměstnanec výkon této nové práce odmítne, může dostat výpověď pro porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g)zákoníku práce, čímž ztratí nárok na odstupné podle § 67 odst. 2zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025 [tj. nikoli pro ztrátu schopnosti konat dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu podle § 52 písm. d)zákoníku práce s nárokem na odstupné ve výši dvanáctinásobku měsíčního výdělku]. Pohrůžka trestu má tudíž podle navrhovatele spočívat ve ztrátě práva na odstupné, tedy ve ztrátě finančních výhod.
57. Než Ústavní soud posoudí samotnou otázku, zda lze ztrátu práva na odstupné považovat za pohrůžku trestu a zda zaměstnanec vůbec ztrácí právo na odstupné, považuje za nezbytné pozastavit se nad jinou skutečností. Z právní úpravy plyne, že v případě pracovních úrazů určité závažnosti dochází k dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci z objektivních důvodů, tj. kvůli zhoršení zdravotního stavu. Na tento objektivně nastalý stav pak může zaměstnavatel typicky reagovat převedením zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, nebo rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou. V obou případech však platí, že zákonodárce se rozhodl v zájmu ochrany práv zaměstnance neumožnit mu výkon takové práce, která by mohla ohrožovat jeho život, fyzickou integritu nebo zdraví (čl. 6, čl. 7 odst. 1 a čl. 31Listiny), a to ani, kdyby zaměstnanec tuto práci chtěl nadále vykonávat. Tuto skutečnost ostatně připouští ve svém návrhu i samotný navrhovatel.
58. Zaměstnavatel ani zaměstnanec tudíž nestojí před volbou mezi tím, zda zaměstnanec bude nadále vykonávat dosavadní práci, kterou si vybral, anebo práci, na kterou jej bez jeho svolení převedl zaměstnavatel, nýbrž mezi volbou, zda zaměstnanec bude u téhož zaměstnavatele vykonávat jinou práci nebo zda bude jeho pracovní poměr ukončen. Jinými slovy, alternativou k převedení na jinou práci není výkon původní, zaměstnancem zvolené práce, nýbrž ukončení pracovního poměru. Jádro nyní posuzovaného návrhu spočívá tak pouze v tom, který výpovědní důvod se případně uplatní a zda zaměstnanci vznikne právo na odstupné, nikoli v tom, zda zákonodárce umožnil zaměstnavatelům nutit zaměstnance k výkonu práce v rozporu s čl. 9 odst. 1Listiny. Již to snižuje přesvědčivost tvrzení navrhovatele, že § 41 odst. 3zákoníku práce umožňuje podrobení zaměstnance nucené práci v rozporu ústavním pořádkem.
59. I kdyby Ústavní soud odhlédl od výše uvedeného, nemohl by shledat napadený § 41 odst. 3zákoníku práce rozporným se zákazem nucených prací. Ač ztráta určitých práv nebo výhod, a to i výhod finančního charakteru, může za určitých okolností představovat formu donucení (rozsudek pléna ESLP ve věci Van der Mussele proti Belgii, § 35), podle judikatury je nutno přihlédnout k celkové závažnosti a dopadu pohrůžky trestu do sféry jednotlivce. Ne každý potenciálně negativní následek lze totiž považovat za pohrůžku trestu ve smyslu čl. 9 odst. 1Listiny. Jak uvedl Evropský soud pro lidská práva, samotná hrozba ztráty práce u konkrétního zaměstnavatele a potažmo ztráta příjmů plynoucích z této práce není pohrůžkou trestu ve shora uvedeném smyslu (rozhodnutí ESLP ve věci Tibet Menteş a další proti Turecku; rozhodnutí ESLP ve věci Adigüzel proti Turecku); tou by teoreticky mohla být až ztráta přístupu k celému odvětví, resp. k výkonu určitého povolání obecně, avšak ani to nemusí bez dalšího postačovat ke konstatování porušení zákazu nucené práce, neboť je nutno dívat se na celkovou tíživost břemene neseného zaměstnancem (rozsudek pléna ESLP ve věci Van der Mussele proti Belgii).
60. Pokud jde o tíživost břemene, které musí zaměstnanec nést v případě převedení na jinou práci bez svého souhlasu, je nutno přihlédnout k navazujícím ustanovením zákoníku práce a k ustálené judikatuře obecných soudů, jež se věnovala otázce dopadů převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance do oblasti použitelných výpovědních důvodů a práva zaměstnance na odstupné. Pouze ty totiž mohou dokreslit celkový kontext a tíživost břemene neseného zaměstnancem.
61. V této souvislosti je především nutno poukázat na § 41 odst. 6zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel při převedení zaměstnance na jinou práci povinen „přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci“. Uvedené ustanovení především brání tomu, aby byl zaměstnanec převeden na práci, jež neodpovídá jeho zdravotnímu stavu a schopnostem. Současně – ač je povinnost převést zaměstnance na práci odpovídající jeho kvalifikaci na první pohled toliko fakultativní – brání tomu, aby byl zaměstnanec převeden na práci diametrálně odlišnou od práce, kterou vykonával původně (rozsudek pléna ESLP ve věci Van der Mussele proti Belgii, § 37 a 39). Jak totiž zdůrazňuje odborná literatura, „možnostmi zaměstnavatele se rozumí například to, zda zaměstnavatel má možnost zaměstnance převést na práci odpovídající jeho kvalifikaci, tj. zda má pro převáděného zaměstnance volné pracovní místo, které odpovídá jeho kvalifikaci. Pokud takové pracovní místo má, je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na práci odpovídající jeho kvalifikaci. Pouze pokud takové volné pracovní místo zaměstnavatel nemá, je povinen zaměstnance převést na práci, která nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance“ [BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. s. 268, marg. 3]. Ústavní soud proto nemohl dospět k závěru, že napadený § 41 odst. 3 a navazující ustanovení zákoníku práce vytvářejí prostor pro to, aby byl zaměstnanec bez svého souhlasu převeden na práci, která je zcela odlišná od jeho původní profese.
62. Současně platí, že zaměstnavatel je obecně povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy (tj. na pozici a práci takového druhu, k jejímuž výkonu se zaměstnanec dobrovolně zavázal v pracovní smlouvě), jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci (§ 44zákoníku práce). Na to ostatně poukazuje jak navrhovatel, tak vláda. Ačkoli tato zákonná povinnost zaměstnavatele nejspíš nenajde široké uplatnění v případech, kdy pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání vedou k dlouhodobé nebo trvalé nezpůsobilosti zaměstnance konat svou dosavadní práci, jde o obecnou záruku, že zaměstnanec nebude tímto způsobem nucen k trvalému výkonu práce, kterou si nezvolil a k jejímuž výkonu se nenabídl.
63. Dále je zřejmé, že i po převedení na jinou práci musí být zaměstnanci vyplácena mzda, plat nebo jiná odměna za vykonanou práci [§ 2 odst. 2, § 38 odst. 1 písm. a) a další zákoníku práce]. Ačkoli to, že zaměstnanci převedenému na jinou práci musí být poskytnuta odměna za vykonanou práci, bez dalšího neindikuje, zda jde o ústavně zakázanou nucenou práci nebo ne, tato skutečnost je bezpochyby dalším faktorem snižujícím celkovou tíživost břemene neseného zaměstnancem.
64. Ústavní soud vychází z toho, že podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu zaměstnanec v případě nedobrovolného převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ve spojení s § 41 odst. 3zákoníku práce automaticky neztrácí ani nárok na vyplacení odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Podle této judikatury převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nepředstavuje konečné řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude u konkrétního zaměstnavatele nadále konat, ale pouze provizorní řešení. Toto dočasné řešení se má uplatnit pouze do doby, než dojde k dohodě o dalším pracovním uplatnění zaměstnance u daného zaměstnavatele, popřípadě k rozvázání pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel nepřevedl zaměstnance nezpůsobilého konat dosavadní práci mj. pro pracovní úraz na jinou práci nebo pokud ho převedl na jinou práci bez jeho souhlasu (a nebylo-li pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele ani dodatečně vyřešeno dohodou), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d)zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, zaměstnanec je oprávněn z totožných důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí, aniž by to bylo na újmu jeho právu na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2zákoníku práce [rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5825/2016 ze dne 30. 1. 2018 (R 41/2019 civ.); usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1809/2021 ze dne 31. 8. 2021 (R 1/2025 civ.)]. Podle judikatury taktéž platí, že odmítne-li zaměstnanec konat práci, na kterou byl zaměstnavatelem převeden bez svého souhlasu podle § 41 odst. 1 písm. b) ve spojení s napadeným § 41 odst. 3zákoníku práce, není to na újmu jeho práva na odstupné (srov. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5825/2016 ze dne 30. 1. 2018; usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2490/2018 ze dne 9. 10. 2018; usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1276/2016 ze dne 3. 11. 2016).
65. Tato judikatura Nejvyššího soudu je podporována i odbornou literaturou. Ta mimo jiné poukazuje na to, že „§ 41zákoníku práce svým zněním představuje ,falešného přítele‘, na kterého není možno se spoléhat, snaží-li se [zaměstnavatel – pozn.] převést zaměstnance na jinou práci, s níž zaměstnanec nesouhlasí. Nejen v případě, kdy je ve hře i vyplacení odstupného, totiž judikatura Nejvyššího soudu dává zaměstnanci právo trvat na tom, že ,nepřátelské‘ převedení na jinou práci se může prosadit toliko jako přechodné řešení např. po dobu výpovědní doby nebo než se uvolní jiná, zaměstnancem preferovaná, pracovní pozice. Trvá-li však zaměstnanec na tom, že nemá zájem o pozici, na niž byl převeden, nezbývá zaměstnavateli než pracovní poměru ukončit“ [PICHRT, J., TOMŠEJ, J. Převádění ke slaďování? In: PICHRT, J. MORÁVEK, J. (eds.). Slaďování soukromého a pracovního života. Praha: Wolters Kluwer, 2023, s. 10 a násl., v němž však autoři současně připomínají, že na právní úpravu převedení na jinou práci existují také jiné, více kritické názory]. Odmítnutí zaměstnance vykonávat práci, na kterou byl proti své vůli převeden, navíc podle odborné literatury „nelze považovat za porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru a nemůže zavdat důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením z tohoto důvodu.“ (STRÁNSKÝ, J. a kol. Zákoník práce. Praha: Sondy, 2021, s. 162 a násl.). V souladu s judikaturou Nejvyššího soudu je navíc dovozováno, že zaměstnanec v těchto případech neztrácí právo na odstupné (VALENTOVÁ, K. In: VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 142 a 145, marg. 1 a 13).
66. Pokud jde o případnou povinnost zaměstnance vykonávat po výpovědní dobu práci, na kterou byl bez svého souhlasu převeden, lze poukázat na závěry uvedené v nálezu sp. zn. Pl. ÚS 34/02 ze dne 5. 2. 2003 (N 18/29 SbNU 141; 53/2003 Sb.), části VI. Ústavní soud se v citovaném nálezu rovněž zabýval jednostrannou změnou pracovněprávního závazku, přičemž dospěl k závěru, že tuto povinnost za obvyklých podmínek „lze považovat s ohledem na obvyklé možnosti běžného zaměstnavatele získat nové zaměstnance za přiměřenou. Povinnost zaměstnance pracovat po výpovědní dobu představuje jistou ,daň′ zaměstnanců za legislativní stabilizaci pracovních poměrů moderním sociálním státem. Také zaměstnavatel si za takových podmínek zaslouží jistou stabilizaci v oblasti pracovněprávních vztahů“.
67. Také zákonodárce si byl vědom judikatury Nejvyššího soudu, pročež přistoupil k novelizaci zákoníku prácezákonem č. 120/2025 Sb. Jak plyne z důvodové zprávy, tento zákon měl za cíl napravit některé problémy, které novelizovaná právní úprava – interpretovaná ve světle judikatury Nejvyššího soudu – vyvolávala. V důvodové zprávě k zákonu č. 120/2025 Sb. mimo jiné stojí: „Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační. V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016).“ Zákonodárce s ohledem na to zrušil právo zaměstnance, jenž v důsledku mj. pracovního úrazu není s to konat svou dosavadní práci, na odstupné podle § 67 odst. 2zákoníku práce a nově zavedl institut jednorázové náhrady podle § 271cazákoníku práce, jenž bude „pokryt“ pojištěním zaměstnavatele. Je tudíž zřejmé, že této judikatuře Nejvyššího soudu se snažil vyjít vstříc také zákonodárce.
68. Způsob, jakým Nejvyšší soud interpretuje a aplikuje příslušná ustanovení zákoníku práce, považuje Ústavní soud z pohledu čl. 9Listiny za ústavně konformní. Ačkoli zákonodárce má bezpochyby možnost upravit problematiku převedení na jinou práci odlišně, judikatura Nejvyššího soudu ilustruje, že ani současná právní úprava nevybočuje z ústavních limitů tohoto základního práva a – navzdory tvrzení navrhovatele o opaku – ji lze vyložit ústavně konformním způsobem i bez zrušení napadeného ustanovení.
69. Shora uvedené skutečnosti ve svém souhrnu nezbytně vedou k závěru, že převedení zaměstnance, jenž mj. v důsledku pracovního úrazu dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat svou dosavadní práci [§ 41 odst. 1 písm. b)zákoníku práce], na vhodnou jinou práci, a to i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 3zákoníku práce), nelze považovat za ústavně reprobovanou nucenou práci. Výkon takové práce, ač nemusí být nutně dobrovolný, totiž není vynucován pod pohrůžkou trestu a zaměstnanec není povinen nést nepřiměřeně tíživé břemeno. Zaměstnanec může být převeden pouze na práci odpovídající svému zdravotnímu stavu, schopnostem a v co největším rozsahu i kvalifikaci; po odpadnutí důvodů převedení je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy; zaměstnanci musí být za výkon práce, na kterou byl převeden, poskytnuta odměna; a nakonec zaměstnanec v důsledku převedení nezbytně neztrácí ani nárok na odstupné. Zaměstnanec přitom může kdykoliv dosáhnout ukončení nevyhovujícího pracovního poměru podáním výpovědi, a to i bez uvedení důvodu.