109. ČMKOS odmítá, že právní úprava obsažená v § 321 a 322 nerespektuje princip proporcionality. Jak NZP, tak starý zákoník práce ukládají zaměstnanci zákonnou povinnost v § 249 odst. 1 a 2 a § 251NZP, resp. v § 171 odst. 1 a 2 a § 175 starého zákoníku práce upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu na jeho majetku a povinnost zakročit k odvrácení hrozící škody. V důsledku porušení uvedených povinností má zaměstnavatel právo požadovat na zaměstnanci, aby přispěl k úhradě škody v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možno uhradit jinak. Ochrana majetku zaměstnavatele je tak oproti obecné úpravě obsažené v OZ značně posílena. Z toho vyplývá, že sám NZP není přitom důsledný, pokud jde o „váhu“ chráněných zájmů. Zatímco hmotný majetek zaměstnavatele je chráněn upozorňovací a zakročovací povinností zaměstnance (jejíž nesplnění může vést až k odpovědnosti za škodu), život a zdraví zaměstnanců, což jsou nepochybně hodnoty vyšší než hmotné statky, by stejným způsobem v případě vypuštění předmětných ustanovení z textu zákona chráněny nebyly.
110. K návrhu na zrušení ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287NZP, týkajících se údajné nerovnosti v postavení zástupců zaměstnanců, ČMKOS vychází z toho, že v rámci Evropské unie přísluší řešení této otázky výlučně vnitrostátním úpravám. Evropské právo vztah odborových organizací a podnikových rad (v českém pracovním právu rad zaměstnanců), popřípadě jiných zástupců zaměstnanců neupravuje. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství, ani Směrnice Rady č. 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství neurčují, jaký subjekt by měl v uvedených záležitostech zaměstnance zastupovat. Zástupci zaměstnanců jsou v obou směrnicích označeni jako „zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Z evropské právní úpravy však vyplývá, že pro účely informování a projednávání zaměstnanci určitým způsobem zastoupeni být mají, a je proto nezbytné, aby u zaměstnavatelů, kde nepůsobí odborová organizace, působil jiný kolektivní orgán zastupující zaměstnance v těchto záležitostech. Pokud jde o rozsah informování a projednání, vychází NZP z právní úpravy obsažené v předpisech Evropských společenství, zejména z již zmíněné Směrnice č. 2002/14/ES. Z dalších směrnic pak vyplývá právo na informování a projednání v souvislosti s hromadným propouštěním, převody podniků a bezpečností a ochranou zdraví při práci. Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném rámci je opět ponechán vnitrostátní úpravě. Evropské právo tak plně respektuje národní specifika a potřeby, které odůvodňují i různý přístup k institucionálnímu zabezpečení práva na informace a projednání v jednotlivých členských státech. Do českého právního řádu byl institut volených zástupců zaměstnanců vložen v roce 2000 novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb., kterou bylo české pracovní právo harmonizováno s právem evropským. Důvodem zavedení těchto nových typů zástupců zaměstnanců nebyla ani tak společenská poptávka po takové právní úpravě, jako nová úprava práva zaměstnanců na informace a projednání a zabezpečení přístupu zaměstnanců k těmto informacím, která reagovala zejména na požadavky uvedených směrnic ES týkajících se sociálního dialogu (kolektivní propouštění, převod zaměstnavatele a Evropské podnikové rady) a Evropské sociální charty.
111. Podle ČMKOS námitky uvedené v návrhu by byly oprávněné za předpokladu kvalitativní (právně a obsahově) rovnosti odborů a rad zaměstnanců; tu však z normativních textů vyvodit nelze. Reprezentativnost rady zaměstnanců se liší od té, kterou koaliční svoboda svěřuje odborům; jejich nerovnost tedy nezavádí NZP, ten ji jen přejímá. Je tedy neporozuměním představa, že touto nerovností „dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích“. Normativně se reprezentativnost odborů vztahuje na celý komplex světa práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců. Rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3Listiny, protože nejsou založena na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Zaměstnanci se prostřednictvím těchto zástupců svobodně nesdružují na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů zakotvené v čl. 27 Listiny je rozvedeno zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který blíže upravuje právo občanů zakládat různá sdružení. Podle § 9a tohoto zákona vznikají i odborové organizace. Zákon o sdružování občanů se však neaplikuje při vzniku rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; ty vznikají podle ustanovení § 281 až 285zákoníku práce, nikoli na základě svobodného sdružování se zaměstnanců, ale volbou zaměstnanců. Jedná se tedy o volené zástupce zaměstnanců, kteří představují pouhou platformu realizace jejich práva na informace a projednání a plní úlohu prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání v podniku. Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemají právní subjektivitu. Z toho vyplývá, že ustavení rad zaměstnanců, popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, není v žádném případě realizací koaličního práva, jako je tomu při ustavení odborové organizace. Také mezinárodní úprava (Úmluva MOP č. 87) tento zásadní rozdíl respektuje, neboť pod svoji ochranu zahrnuje pouze a jen „organizaci pracovníků nebo zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků nebo zaměstnavatelů“ (čl. 10 citované Úmluvy). Postavení rad zaměstnanců a zástupců pro oblast BOZP je tedy od postavení odborové organizace nutně rozdílné, a to ze své podstaty. Pokud by měly být rady zaměstnanců a zástupci pro BOZP realizací koaličního práva, bylo by nezbytné nejprve definovat koalici, která je oprávněna uskutečnit volbu rady zaměstnanců či zástupce pro BOZP jako svého orgánu. Touto koalicí nepochybně není a ani nemůže být kolektiv zaměstnanců; přitom není nikoho jiného, kdo by byl oprávněn ustavit volbou radu zaměstnanců či zástupce pro BOZP.
112. Pokud by se mělo přistoupit na argumentaci navrhovatelů, bylo by podle ČMKOS nezbytné za koalici (sdružení) uznat i zaměstnance zaměstnavatele. V takovém případě by však šlo o porušení svobody sdružování, neboť postavení zaměstnance určitého zaměstnavatele vzniká na základě jiného právního úkonu, než je přihlášení se k členství v koalici (vůle vstoupit do koalice), a to na základě vůle uzavřít pracovněprávní vztah. ČMKOS trvá na tom, že svoboda každého sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů garantovaná čl. 27 Listiny tedy není NZP nikterak dotčena. Pravdivé prý není ani tvrzení navrhovatelů, že právní úprava NZP nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace. Podle NZP spolu mohou všichni zástupci zaměstnanců za určitých podmínek koexistovat. Jak vyplývá z ustanovení § 282 odst. 1 a 2NZP, v případě, že u zaměstnavatele bude působit rada zaměstnanců nebo zástupce pro BOZP a následně u tohoto zaměstnavatele vznikne také odborová organizace, nebude to znamenat okamžitý zánik volených zástupců zaměstnanců. Všichni zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe, dokud voleným zástupcům zaměstnanců neskončí jejich volební období, a zaměstnavatel bude muset vůči všem plnit povinnosti, které mu ukládá zákon, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak. Tato koexistence odborové organizace a volených zástupců zaměstnanců může skončit ještě před uplynutím jejich volebního období, jestliže bude u zaměstnavatele uzavřena podniková kolektivní smlouva nebo pokud by počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři. Uzavření kolektivní smlouvy je rozumnou a objektivní podmínkou zániku (pozn.: funkce) volených zástupců zaměstnanců. Jestliže totiž bude uzavřena kolektivní smlouva, svědčí to o tom, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu. Bylo by pak nadbytečné, aby u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činností dublovaly. Navíc Úmluva MOP č. 135 [pozn. red.: Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (vyhlášena pod č. 108/2001 Sb. m. s.)] v čl. 5 požaduje, „aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců“. K takovému zneužití by snadno mohlo dojít v případě, pokud by oba druhy zástupců zaměstnanců mohly existovat vedle sebe naprosto bez omezení. Faktem navíc je, že praxe si nový typ zástupců zaměstnanců během uplynulých let nijak významně neosvojila. Stále existuje početná skupina zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a přesto je počet rad zaměstnanců, příp. zástupců pro oblast BOZP prakticky mizivý.
113. ČMKOS dále uvádí, že pokud jde o různý rozsah oprávnění, které NZP přiznává odborové organizaci a voleným zástupcům zaměstnanců, je důležité si uvědomit, že odborová organizace je na rozdíl od rady zaměstnanců, příp. zástupce pro BOZP, subjektem, který vznikl na základě Listinou zaručené koaliční svobody. Odborové organizace tak mají zvláštní postavení, které vyplývá ze samotné jejich podstaty a účelu, ke kterému byly založeny. S jejich zvláštním postavením souvisejí i zvláštní oprávnění, která jsou jim jako zákonným zástupcům zaměstnanců garantována právním řádem (zejména úmluvami MOP). Aby mohly tato svá oprávnění (případně povinnosti) řádně plnit, náleží jim navíc některé další informace (viz § 287), které volení zástupci zaměstnanců ke své činnosti nepotřebují. Navíc, jak již bylo řečeno, se reprezentativnost odborů normativně vztahuje na celý komplex světa práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců. Odbory nejsou pouhým prostředníkem mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v oblasti informování a projednání. Odborová organizace je nadána vlastní právní subjektivitou a může vystupovat v pracovněprávních vztazích jménem všech zaměstnanců, jednat za ně a hájit jejich zájmy. Stěžejní role odborů pak spočívá v kolektivním vyjednávání, kdy jako představitelé kolektivu všech zaměstnanců dojednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu, která upravuje hromadné podmínky výkonu práce, zejména pak otázky odměňování. Proto jsou odborům v § 287 dána navíc některá další oprávnění (např. právo na informace o vývoji mezd, právo projednání ekonomické situace zaměstnavatele, systém odměňování a některé další). Účast pracujících na řízení podniku, čili demokracie na pracovišti, je neodlučitelnou součástí demokratického státu a nelze ji vnímat jako porušování vlastnických práv zaměstnavatele. Zaměstnanci mají nesporně právo podílet se na dobrých ekonomických výsledcích zaměstnavatele, ke kterým svou prací především přispěli. Tato myšlenka je nedílnou součástí konceptu tzv. Corporate social responsibility (CSR), tedy sociální odpovědnosti podniků, podle kterého mají obchodní korporace povinnost brát ohledy na všechny zúčastněné subjekty (tedy i na zaměstnance) ve všech aspektech svých obchodních operací. Jde o etické chování podniků, které nezohledňuje pouze dosažení zisku, ale přispívá také ke zlepšení kvality života zaměstnanců a jejich rodin. Koncept CSR je dlouhodobě jedním ze stěžejních témat Evropské unie a všech jejích členů. ČMKOS zdůrazňuje, že tvrzení navrhovatelů, že zvýhodněním odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců, kteří odborově organizováni nejsou, dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, není podloženo žádným relevantním důkazem a neopírá se ani o žádné ustanovení NZP. Poskytování lepších pracovních podmínek odborově organizovaným než odborově neorganizovaným zaměstnancům, kvůli kterému údajně dochází (příp. by mohlo docházet) k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích a k rozporu se svobodou sdružování, by bylo protiprávní. Jednou ze základních zásad dosavadního i NZP je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání [§ 13 odst. 2 písm. b)]. Zaměstnavatel tedy nemůže rozdílně zacházet se zaměstnanci pouze na základě toho, zda jsou, či nejsou členy odborové organizace. Proto ČMKOS zastává názor, že platná právní úprava postavení odborové organizace nezpůsobuje nepřímé donucování k členství v odborech, a nemůže tedy představovat porušení ústavně zaručeného práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27, ani práv garantovaných v čl. 1 a čl. 3 odst. 1Listiny.
114. ČMKOS se dále vyjadřuje k návrhu na zrušení ustanovení § 24 odst. 2NZP, pokud jde o údajné nerovné postavení mezi odborovými organizacemi. Co se týče požadavku vysloveného ve druhé větě čl. 27 odst. 2Listiny („Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví.“), i právní teorie uznává, že oprávnění odborové organizace jednat i jménem nečlenů může v krajním případě, tj. nedojde-li k dohodě o společném postupu, svědčit nejreprezentativnější odborové organizaci: „Pokud jde o druhou větu, její ustanovení jsou provedena jednak již zmíněným zákonem č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb., jednak tzv. zákonem o pluralitě odborů, tj. zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění zákona č. 3/1991 Sb., (tj. ve znění 11. novely zákoníku práce). Tyto předpisy byly vydány jako reakce na dřívější výlučné postavení jednotné odborové organizace – Revolučního odborového hnutí (ROH) – a vyznačují se snahou zajistit absolutní odborovou pluralitu. To se projevilo již v novele zákona o sdružování občanů (provedené zákonem č. 300/1990 Sb.), která sice vyžaduje u odborových organizací pouhou evidenci namísto registrace, neuvádí však žádné určovací znaky, podle nichž by bylo možno je odlišit od jiných sdružení; za odborovou organizaci je tedy nutno považovat každou organizaci občanů, která se za takovou sama prohlásí a je jako taková evidována Ministerstvem vnitra, což dává možnost případného zneužití. Umožňuje je zejména též zákon o pluralitě odborů, který zaměstnavatelům ukládá součinnost a spolurozhodování se všemi u něj působícími odborovými organizacemi. Nedohodne-li se s nimi jinak, a také při sjednávání podnikových kolektivních smluv, všechny tyto organizace s ním jednají jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a s ním nedohodnou jinak; to umožňuje, aby zaměstnavatel vytvořením pseudoodborové organizace jen z několika málo členů fakticky blokoval kolektivní vyjednávání. Proto se uvažuje o uplatnění tzv. principu reprezentativnosti odborů, který uznává oprávnění každé odborové organizace vystupovat jménem svých členů, avšak oprávnění jednat i jménem nečlenů dává jen odborové organizaci nejreprezentativnější, přičemž zákon stanoví kritéria, podle nichž se tato reprezentativnost zjišťuje (počet členů, proporcionalita zastoupení aj.). Takové oprávnění – pokud by bylo uzákoněno – by neznevýhodňovalo tuto nejreprezentativnější organizaci ve smyslu Listiny, pokud by reprezentativnost byla pravidelně ověřována a každá další odborová organizace měla možnost se o ni ucházet.“ (Pavlíček, V., Hřebejk, J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České republiky. 2. díl. Práva a Svobody. Linde Praha, a. s., Praha 1996, s. 210 – 211).
115. ČMKOS vychází ve svém názoru na § 24 odst. 2NZP také ze skutečnosti, že i Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. Pl. ÚS 40/02 (Sbírka rozhodnutí, svazek 30, nález č. 88, vyhlášen pod č. 199/2003 Sb.) konstatoval, že „jestliže je účelem kolektivního vyjednávání být mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, pak je spjat i s požadavkem legitimity (reprezentativnosti)“. Ústavní soud tak vyjádřil, že dřívější právní úprava založená na absolutní pluralitě odborů neodůvodněně zvýhodňovala nejmenší (nejméně reprezentativní) odborové organizace na úkor větších (reprezentativních) odborových organizací, kterým tak bylo omezeno, popř. znemožněno uplatňování hospodářských a sociálních zájmů, pro jejichž ochranu se zaměstnanci v odborových organizacích sdružují (odborová organizace s nepatrnou členskou základnou, zastupující menšinu zaměstnanců mohla zablokovat kolektivní vyjednávání proti zájmu většiny zastupované reprezentativní odborovou organizací) v rozporu s účelem práva na kolektivní vyjednávání. ČMKOS zdůrazňuje, že § 24 odst. 2NZP úpravou reprezentativnosti tyto nereprezentativní odborové organizace z kolektivního vyjednávání nevylučuje. Zákon předpokládá, že jednotlivé odborové organizace jednají společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodnou na jiném postupu. Zaměstnavatel tedy může s nejreprezentativnější odborovou organizací uzavřít kolektivní smlouvu teprve v případě, kdy k takové dohodě nedojde. Tím zákonodárce sledoval naplnění smyslu a cíle kolektivního vyjednávání vyplývajícího z úmluv MOP (zejména Úmluv č. 98 a č. 154). Reprezentativnost určená prostřednictvím největšího počtu členů odborové organizace (organizací) působící u zaměstnavatele je jasné a objektivní kritérium. Je plně v souladu s Ústavou. Ustanovení čl. 27 odst. 2Listiny zní: „Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví.“. Tento pokyn ústavodárce stanoví rovnost šancí, nikoliv rovnost ve výsledku. Ustanovení § 24 odst. 2NZP tedy není s tímto článkem Listiny v rozporu, neboť šanci dosáhnout výsledku, tedy sdružovat většinu z odborově organizovaných zaměstnanců podniku, popřípadě prosadit své názory, představy či zájmy vůči zaměstnavateli, má kterákoliv odborová organizace.